Preparamos um artigo completo sobre o Lay-off e demissão em massa. Como lidar com empregados desligados ao realizar esses tipos de cortes de funcionários? Essa e outras dúvidas serão respondidas, a seguir. Confira!

Se você deseja saber como os gestores devem agir quando desligam colaboradores nos formatos Lay-off e demissão em massa, então está no lugar certo.

Sabemos que os processos de demissão fazem parte da jornada do colaborador e possuem impacto na marca empregadora das empresas.

Por isso, aqui no blog da Employer Branding Brasil , vamos contar o que é, como funciona, vantagens, desvantagens e muito mais. Boa leitura!

Índice

O que é Lay-off?

Primeiramente, vamos explicar o que é Lay-off, esse termo derivado da língua inglesa que pode ser traduzida como “despedir” alguém, mas não é um sinônimo de demissão em massa..

Nesse sentido, essa palavra em inglês se tornou uma expressão para remeter às situações de suspensão ou paralisação temporárias de contratos de trabalhos, ocasionada pela falta de recursos financeiros para pagar salários ou a falta de atividades a serem realizadas.

Além disso, a adoção dessa medida também pode ser determinada por motivos de mercado, estruturais e tecnológicos.

Do mesmo modo, esse modelo de paralisação e redução de contrato de trabalho pode ocorrer por motivos de catástrofes ou por razão maior que altera a atividade normal da empresa, como na pandemia da Covid-19. Falaremos mais sobre isso, ainda neste texto!

 

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Duas maneiras de aplicar Lay-off

Para esclarecer, existem duas maneiras de aplicar Lay-off: Suspensão de Contrato de Trabalho e Redução da remuneração e da jornada de trabalho. Entenda como elas funcionam, abaixo:

1. Suspensão de Contrato de Trabalho

A Suspensão de Contrato de Trabalho acontece quando o trabalhador não trabalha e não recebe pagamento, no entanto, seu vínculo empregatício permanece intacto. Existem algumas regras que devem ser seguidas para configurar a Suspensão de Contrato de Trabalho, são elas:
  • deve durar de 2 a 5 meses;
  • é necessário avisar o empregado com 15 dias de antecedência;
  • pode ser indicado uma ajuda financeira mensal, sem natureza salarial, exigida pelo Sindicato de Classe dos Trabalhadores;
  • criação de um documento que conste a autorização expressa do colaborador;
  • o funcionário deve participar de algum curso de qualificação durante o período de suspensão;
  • o salário é pago pelo FAT (Fundo de Amparo do Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual;
  • se o profissional for dispensado durante a suspensão do contrato ou em até 3 meses após o retorno do trabalho, o empregador deverá pagar uma multa.

2. Redução da remuneração e da jornada de trabalho

A redução da remuneração e da jornada de trabalho é outra alteração no contrato de trabalho, também classificada como Lay-off. Nesse caso, as empresas precisam se atentar nas seguintes regras:
  • é indispensável um acordo prévio com o sindicato da categoria, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho;
  • é permitido a redução da jornada e de salário em até 25%; pode ser aplicado até 3 meses, mas pode ser prolongado caso o motivo seja justificável;
  • é necessário o pagamento dos salários por parte da empresa; não há a obrigatoriedade de valores pagos pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
  • Sendo assim, essas são as duas modalidades de Lay-off previstas na legislação trabalhista brasileira.

Lay-off e legislação trabalhista

Para os empregadores não terem dúvidas ao aplicar o processo de Lay-off, nós iremos mostrar as leis envolvidas segundo a legislação trabalhista. São elas:
  • Lei nº 4.923/65: o Lay-off referente à redução da jornada de trabalho está prevista nessa lei que trata do Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados.
  • Art. 476-A da CLT: artigo que fundamenta a permissão da suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional;
É muito importante entender a base jurídica do lay-off para evitar demissões em massa e multas para a empresa. Neste caso, a orientação de profissionais familiarizados com a legislação trabalhista é uma alternativa para adequar à nova realidade da organização.

Quem paga o Lay-off?

Devemos relembrar que o pagamento durante os meses de Lay-off é pago pelo FAT (Fundo de Amparo do Trabalhador), em caso de Suspensão de Contrato de Trabalho. Já no modelo de redução da remuneração e da jornada de trabalho, o salário pode ser reduzido em até 25% e deve ser pago pela empresa; Porém, se o empregador quiser, ele pode pagar uma ajuda mensal ao trabalhador, sem característica de salário, assim como a oferta de outros benefícios.

Irregularidades

É preciso ter muito cuidado ao aplicar o Lay-off na sua empresa para não cometer algumas irregularidades que podem causar multas e atrapalhar a reputação da sua marca empregadora. Veja quais são:
  • o sindicato por parte do empregador pode recusar a negociação, portanto, o Lay-off não pode ser realizado;
  • o não pagamento do apoio em dinheiro aos funcionários, durante o período de Lay-off;
  • a falta de pagamento das contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;
  • aumento indevido de salários e gratificação dos profissionais que possuem alto cargo na empresa;
  • contratação de novos colaboradores;
  • se não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional durante a suspensão do contrato;
  • se o empregado permanecer trabalhando em condições que não se enquadram na redução ou suspensão do contrato.

Direitos trabalhistas

É importante saber que a suspensão contratual realizada pelo modelo Lay-off paralisa alguns direitos trabalhistas dos funcionários, como:
  • contagem de tempo de serviço para férias;
  • 13º salário;
  • depósito FGTS;
  • pagamento de salário total;
  • recolhimento de contribuição previdenciária;
  • contagem do período de Lay-off como tempo de serviço para a aposentadoria.

Lay-off e férias

No parágrafo anterior, citamos que esse modelo de redução ou suspensão do contrato de trabalho não retira o direito de férias do empregado, mas não contabiliza esse período para aquisição das férias. Nesse caso, o empregado precisa contar o número de dias do Lay-off e somar com o período de aquisição. Sendo assim, se o período de aquisição de férias é de 1 ano e o Lay-off é de 60 dias, o tempo concessivo terá início após 1 ano e 2 meses.
lay off - demissao

Lay-off e demissão em massa

Em muitas situações difíceis, as empresas buscam alternativas para não realizar uma demissão em massa. No entanto, devido às dificuldades, principalmente financeiras, muitas organizações desligam diversos funcionários de uma só vez. Porém, o Lay-off surge como uma solução para evitar grandes volumes de desligamentos dentro das instituições, já que pode ser uma ótima forma de contornar as crises. Afinal, a demissão em massa implica em verbas rescisórias que custarão custos para a empresa, como aviso prévio, pagamento proporcional de férias, 13º salário, além da indenização de 40% sobre o FGTS depositado ao longo do período contratado. Sendo assim, o Lay-off parece ser mais vantajoso para a empresa (menos custos) e para os colaboradores (evita a demissão).

Situação durante a pandemia

Durante os momentos mais complicados da pandemia da Covid-19, o Lay-off surgiu como uma boa alternativa para empregados e empregadores. Desse modo, muitas empresas puderam se beneficiar dessa prerrogativa, por meio de um acordo coletivo específico. Para isso, a instituição deveria comprovar a situação de dificuldade financeira, causada pela pandemia que modificou toda a economia mundial. Em meio a pandemia, a empresa General Motors (GM) colocou seus funcionários no Lay-off por falta de peças para carros. Sem dúvidas, essa alternativa que permite a suspensão ou a redução de contrato de trabalho, sem a perda do emprego, tende a ser uma ótima saída para evitar os desligamentos nas crises.

Lay-off e demissão em massa nas startups unicórnios

Em abril de 2022, aconteceu uma grande onda de demissões nas startups, inclusive nas unicórnios, indicando uma turbulência dentro desse mercado. Startups unicórnios são aquelas que possuem uma avaliação de preço de mercado no valor de mais de 1 bilhão de dólares. No Brasil, existem 22 startups bilionárias. Mesmo com esse alto valor no mercado, muitas startups, como Vtex, QuintoAndar, Loft e Facily, anunciaram demissões em massa em abril deste ano. No entanto, alguns desses processos de desligamento foram realizados pelo Lay-off, a fim de tentar passar pela turbulência econômica dos últimos anos e desacelerar a queima de caixa.

Vantagens e desvantagens

Sobretudo, a primeira vantagem do Lay-off é que após o final da suspensão ou redução do contato de trabalho, o trabalho é retomado normalmente. Sendo assim, ao ser aplicado de maneira correta e de acordo com a lei trabalhista, essa alternativa ajuda a restabelecer um negócio após o período de crise. Além disso, como a Suspensão de Contrato de Trabalho solicita a frequência em cursos profissionalizantes, os trabalhadores podem se atualizar e se adaptar ao mercado, sem perder o emprego. Por outro lado, as desvantagens desse sistema para os funcionários é a falta do subsídio de doença em caso de contrato suspenso, assim como a perda da contagem de tempo de serviço para férias e aposentadoria durante os meses de Lay-off.

O que é demissão em massa?

A demissão em massa, também chamada de dispensa coletiva, ocorre quando uma empresa realiza a demissão de muitos profissionais ao mesmo tempo, por um único motivo. Normalmente, os motivos que podem causar a demissão coletiva são a redução de custos em casos de decreto de falência, crises financeiras, problemas tecnológicos e fusões de empresas. Como dito anteriormente, muitas organizações realizaram a demissão em massa durante a pandemia da Covid-19, já que sofreram impactos negativos no seu faturamento e, por isso, procuraram uma alternativa para a falência e na diminuição dos custos.

Demissão em massa e direitos trabalhistas

De acordo com a lei, a demissão em massa é permitida, se feita legalmente e sem prejudicar os direitos trabalhistas. O artigo 477­A da CLT permite a dispensa coletiva, porém, apenas em casos que tenham um motivo justificável e igual para todos os funcionários, seja por natureza econômica ou estrutural da empresa. Os direitos trabalhistas em casos de dispensa coletiva são os mesmos de uma demissão individual sem justa causa, ou seja, precisa receber aviso ­prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e saldo de salário.
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Lay-off e demissão em massa: como o gestor deve agir?

Em tempos de Lay-off e demissão em massa, como os gestores devem agir para tornar esse momento menos traumático?

Afinal, o gestor possui um papel muito importante no desenvolvimento e na jornada de cada profissional.

Por isso, selecionamos algumas boas práticas para serem seguidas pelos gestores que desejam realizar uma demissão humanizada.

Portanto, saiba como informar e guiar os processos de Lay-off e demissões em massa, sem impactar negativamente a equipe e mexer com a autoestima dos profissionais. Confira a seguir:

1. Nomeie um porta-voz para a notícia

O comunicado da realização do Lay-off ou demissão em massa pode ser feito por cada gestor dos times da empresa.

O gestor é o representante ideal para dar a notícia, já que conhece bem toda a trajetória de cada funcionário e trabalha diariamente com cada um deles.

Sem dúvidas, o momento do comunicado será menos traumático ao ser realizado pelo gestor ao invés de outro profissional que não possua o tato em lidar com os colaboradores impactados.

Deixe a parte burocrática do processo para o setor de Recursos Humanos, que lidará melhor com esse tipo de questão.

2. Seja transparente

De fato, é necessário ser transparente com os membros da equipe sobre a situação que a empresa está passando.

Para isso, tenha conversas honestas com os trabalhadores e compartilhe o motivo da empresa optar pelo Lay-off ou pela demissão em massa.

Diálogos transparentes ajudam a evitar conversas paralelas e equivocadas entre os membros das equipes que serão desligados.

Além disso, uma reunião com os funcionários que continuaram na empresa também precisa ser realizada para tranquilizá-los.

3. Realize uma entrevista de desligamento

Em casos de demissão em massa, os gestores precisam realizar uma entrevista de desligamento com cada colaborador demitido.

Essa entrevista precisa abrir espaço para expor o motivo e tirar todas as dúvidas dos profissionais desligados.

Após realizar a entrevista, estude o que foi apresentado pelo trabalhador para melhorar os processos internos da empresa.

4. Ofereça suporte e indique novos caminhos

Seja Lay-off ou demissão em massa, é preciso entender que o colaborador irá sofrer um choque com a notícia.

Portanto, é mais que necessário oferecer suporte psicológico e, se possível financeiro, para causar menos impactos na vida do profissional.

Além disso, o gestor pode mostrar que acredita em seu potencial fora da empresa e indicar novos caminhos profissionais. Esse processo é chamado de outplacement.

Carta de recomendação, indicações em outras empresas e reconhecimentos nas redes sociais são algumas das soluções que podem impactar positivamente os funcionários, inclusive na percepção sobre a empresa como local de trabalho.

5. Dê e receba feedbacks

Assim como é importante dar feedbacks para o colaborador que está passando pelo processo de demissão em massa ou Lay-off, receber um retorno do funcionário também é fundamental.

Portanto, reserve um momento da entrevista de desligamento para dar os feedbacks positivos e os pontos a melhorar.

Separe também um tempo para ouvir o que o trabalhador tem a dizer, principalmente a respeito das experiências (Employee experience) e da sua jornada dentro da empresa.

Esse tipo de ação oferece insights poderosos sobre como a instituição funciona e faz o profissional se sentir ouvido pela instituição.

6. Fortaleça a cultura organizacional

Em momentos difíceis como desligamento dos funcionários, assim como as paralisações ou reduções dos contratos de trabalho, é necessário fortalecer a cultura da empresa.

Para isso, procure motivar os colaboradores que permaneceram na instituição, a fim de proporcionar experiências positivas e melhorar a jornada de cada profissional.

Sendo assim, o gestor precisa incentivar o trabalho em equipe e transmitir segurança para os membros do seu time.

Se a sua empresa precisar passar por um processo de Lay-off ou demissão em massa, lembre-se de oferecer ao máximo uma experiência positiva ao colaborador. “It’s all about people. It’s all about experience.”

Mariana Ramalho
Por Mariana Ramalho