Nunca se falou tanto em demissão humanizada. Demitir nunca é fácil, nem para o demitido e nem para quem demite, independente do motivo. Trabalhar o que chamamos hoje de demissão humanizada é essencial. Mas o que é essa tal de “demissão humanizada” afinal?

Demissão humanizada é trazer à tona empatia e respeito à pessoa demitida, no momento da demissão e posterior a ele. É conduzir o desligamento de maneira cuidadosa, respeitosa e com o máximo de cuidado com a estabilidade emocional da pessoa demitida.

Esse não foi o caso de Fernando Rocha, ex-jornalista da Globo, que conta publicamente sua história cuja demissão durou menos de 3 minutos, depois de 30 anos “de casa” na maior empresa de telecomunicação do País. Infelizmente, casos como este são muito comuns ainda no mercado de trabalho.

O empregador precisa entender que o processo de desligamento faz parte da experiência do colaborador e tem um impacto significativo na reputação da marca empregadora. Se feito de forma humanizada, o impacto negativo pode ser diminuído e até evitado.

Nesse momento de pandemia, muitas empresas tiveram que, inevitavelmente, demitir colaboradores. Algumas fizeram demissão em massa, sem aviso, colocando todos os demitidos em uma só reunião digital. Imagine você, a sensação terrível de dedicar-se a uma empresa e, de repente, ser pego de surpresa com a notícia da demissão em meio à pandemia e recebê-la à distância, sem nenhuma personalização, junto com dezenas de colegas de trabalho no mesmo dia e momento, sem chance de pedir qualquer explicação de “Por que? Por que eu?”.

Outras empresas, mesmo tendo que praticar as demissões nesse momento delicado, fizeram isso e forma muito clara, coesa, empática, personalizada e humanizada, como foi o caso do Airbnb, por exemplo, que demitiu cerca de 25% de seus colaboradores durante a pandemia. Brian Chesky CEO e fundador do Airbnb, escreveu uma carta aos colaboradores e algumas partes chamam a atenção:

“Hoje, eu preciso confirmar que estamos reduzindo o quadro do Airbnb. Eu vou compartilhar todos os detalhes que puder sobre como eu cheguei a essa decisão, o que estamos fazendo para aqueles saindo, e o que acontecerá agora… Eu realmente sinto muito. Por favor, saiba que não é sua culpa. O mundo nunca vai parar de procurar por qualidades e talentos que você trouxe para o Airbnb…que ajudaram a fazer o Airbnb. Eu quero agradecê-lo, do fundo do meu coração, por dividi-los conosco… O resultado é que vamos nos despedir de colegas que amamos e valorizamos. Temos grandes pessoas deixando o Airbnb, e outras empresas terão a sorte de tê-los…. Nossa missão não é meramente sobre viajar. Quando começamos o Airbnb, nosso slogan era ‘Viaje como um humano’. A parte humana era sempre mais importante que a parte da viagem. Nós temos como razão o pertencimento, e no centro de pertencer está o amor”. Você pode ver a carta completa aqui

Além de uma carta explicando todos os motivos das demissões, escrita com carinho e cuidado para os ex-colaboradores e colaboradores, colocando todos na mesma página, e demissões feitas uma a uma, o Airbnb também ofereceu aos colaboradores demitidos a manutenção de seus planos de saúde por mais algum tempo, a doação de seus notebooks para que cada colaborador pudesse usar de alguma forma o equipamento para procurar um novo emprego, ajuda na recolocação no mercado, cartas de recomendação e etc.

Apesar da situação complexa de uma demissão, o Airbnb saiu-se bem, mantendo humanidade no processo e reconhecimento positivo de sua marca empregadora no mercado.

Mas, você deve estar se questionando sobre como fazer a demissão humanizada e quanto custa toda essa dedicação. Posso te garantir que a humanidade no processo pode sim dar trabalho adicional, mas o custo em relação à marca empregadora ser vista de maneira positiva após iniciativas de humanização nas demissões, são imensuráveis.

A demissão humanizada faz com que o colaborador demitido carregue uma imagem agradável da empresa, mesmo após o desligamento, continuando a falar de maneira positiva sobre a marca empregadora para colegas e amigos, quando questionado ou mesmo deixando claro que, caso haja possibilidades futuras de volta deste colaborador para a empresa, as portas estarão abertas. Não é por acaso que muitos colaboradores demitidos durante a pandemia através de demissões humanizadas, voltaram a fazer parte dos quadros de funcionários, com orgulho, das mesmas empresas que o demitiram, quando estas voltaram a recontratar. Depoimentos espontâneos desses casos têm sido comuns no Linkedin.

Algumas dicas importantes para que o processo de demissão tenha menos impacto negativo na sua empresa:

1. Prepare a reunião na qual o colaborador será desligado

Fazer essa etapa com precisão, mostra o cuidado da empresa com o colaborador nesse momento delicado. Além de explicar com clareza os motivos do desligamento, coisas simples como levar para o colaborador, de uma única vez, toda a documentação necessária para a demissão, os valores a serem pagos, informações de contato e canais de dúvidas que o colaborador possa acessar posteriormente são simplicidades que fazem a diferença no acolhimento. Reserve um local discreto e que não haja interferência e nem circulação de outras pessoas, além disso, não se preocupe com o tempo da reunião. O importante é que o colaborador consiga assimilar a ideia, fazer questionamentos e etc.

2. Comunique de maneira pessoal e individual cada colaborador

Não dê a notícia por e-mail, telefonema, carta e etc. Faça isso presencialmente, olho no olho, ou através de ferramentas de reuniões digitais, considerando o contexto da pandemia e do isolamento social. E sempre faça o desligamento um a um, nunca em grupo. Cada colaborador merece respeito e ser tratado de maneira individualizada para poder expressar-se melhor também.

3. Trate o colaborador como você gostaria de ser tratado

Esse é um processo delicado e que mexe com o emocional de quem é desligado e de quem faz o desligamento, por isso, tente fazer desta uma etapa um pouco mais amena para ambas as partes. Tenha paciência e explique todos os pontos, tire todas as dúvidas, tenha cuidado com as palavras e fale do desligamento com suavidade, deixando claro todos os direitos do colaborador.

4. Reconheça o colaborador pela trajetória até o momento

Seja qual for o motivo da demissão, mostre ao colaborador que ele foi importante para a empresa até aquele momento — eleve sua autoestima, mostrando seus pontos positivos. Afinal, esse já é um processo bastante doloroso. Mas não se esqueça de deixar claro o porquê dele não fazer mais parte do quadro de colaboradores a partir dali.

5. Ofereça ajuda e suporte para o colaborador e sua família

É muito importante na demissão humanizada que o colaborador sinta que tem o apoio da empresa. Uma das formas é ajudá-lo a se recolocar profissionalmente. Para isso, ofereça uma carta de recomendação, indique-o para outra organização ou ofereça serviços de outplacement, que incluam análise de currículo, construção e orientação para marca pessoal, preparação para entrevistas e etc. Vale também ampliar por algum tempo a validade do plano de saúde e outros benefícios para que o colaborador possa se preparar para o novo cenário.

6. Dê ao colaborador a chance de despedida

Caso o colaborador não esteja sendo demitido por justa causa, avalie em conjunto como e quando ele quer fazer a retirada dos seus pertences do escritório, caso ele tenha algo no ambiente físico da empresa. Se você é a liderança direta desse colaborador, após a demissão do mesmo, comunique imediatamente a equipe da qual esse colaborador fazia parte e explique os motivos básicos da demissão. Essa atitude simples, além de evitar os boatos sobre a demissão, abre as portas também para que o colaborador tenha a chance de despedir-se dos colegas, como e da maneira que se sentir confortável.

7.  Deixe claro os próximos passos

É difícil absorver a notícia no primeiro momento, por isso, ajude esse colaborador listando para ele os próximos passos e datas dos processos burocráticos, como a ida ao sindicato, a data de recebimento dos valores a serem pagos, a data da entrevista de desligamento e etc.

8. Faça a reforce a importância da entrevista de desligamento

Diga quando o colaborador receberá o contato da equipe de Recursos Humanos para participar da entrevista de desligamento.  A entrevista de desligamento é uma conversa estruturada entre o RH e o colaborador que está deixando a empresa, seja por vontade própria ou por demissão. Reforce que é um processo anônimo e uma chance única do colaborador dar seu feedback a respeito da empresa como empregadora e, ao mesmo tempo, é uma ação muito importante para oferecer à empresa a oportunidade de avaliar os seus processos, desempenho dos líderes, clima organizacional, equipes e etc, melhorando a experiência dos colaboradores que ficam.

Importante: A entrevista de desligamento é mais produtiva quando feita depois de alguns dias do desligamento do colaborador. Isso porque é comum que uma demissão abale o emocional da pessoa, o que pode influenciar de forma negativa as suas respostas. 

9. Reduza o impacto psicológico

Se possível, ofereça, logo após a comunicação da demissão e de forma efetiva, apoio emocional e psicológico para minimizar o trauma, ajudar o ex-colaborador a lidar com as emoções negativas do momento e entender como superá-las. Segundo pesquisa realizada pela plataforma de orientação psicológica YourDost (2017), 65% dos profissionais que passam por demissões apresentam sintomas de ansiedade ou depressão e esses números tendem a ser maiores ou com situações de mais alto risco durante a pandemia.

10. Implemente um programa de ex-colaboradores

Também conhecidos como programas de alumni, estes contribuem para a continuação do vínculo entre colaborador e empregador, tem foco no engajamento, no relacionamento posterior, na conexão mútua, no network entre colaboradores e ex-colaboradores e no orgulho dos ex-colaboradores em ter pertencido àquela empresa.

Pergunte ao colaborador se ele gostaria de continuar mantendo contato com a empresa após a demissão, através do programa de ex-colaboradores, no qual, geralmente, o ex-colaborador dá depoimentos, recebe informações relevantes da empresa, newsletters, convites para eventos de reencontros exclusivos e etc, dependendo daquilo que sua empresa disponibilizar no programa.

Nunca sabemos como será o dia de amanhã. Ex-colaboradores podem voltar a trabalhar na sua empresa, além disso, podem recomendar sua marca empregadora para novos talentos, sendo ótimos embaixadores de sua marca e até recomendar seus produtos e serviços, gerando novos negócios.

Como resultados de um processo de demissão humanizado, podemos esperar, por exemplo, a melhora no clima organizacional e a confiança dos colaboradores na empresa, pois que quem fica percebe o cuidado que esta (a empresa) tem com os seus colaboradores em toda a sua experiência de trabalho, diminuindo também o impacto da demissão e ansiedade, fortalecendo os valores e a responsabilidade social da empresa. Além disso, as demissões humanizadas tendem a reduzir os riscos de processos trabalhistas para a empresa e fortalecer o vínculo, a admiração e a imagem positiva da marca empregadora, contribuindo significativamente para a estratégia de employer branding.

Suzie Clavery
Por Suzie Clavery

Formada em Desenho Industrial e Pós Graduada em Marketing pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Há mais de 10 anos uniu sua paixão pelo Marketing, Comunicação e Branding com a área de Recursos Humanos, sendo uma das primeiras profissionais a atuar efetivamente com Employer Branding no Brasil. Possui certificação internacional em Employer Branding pela Employer Branding Academy. Co-fundadora do Employer Branding Brasil (www.employerbranding.com.br), o maior ecossistema de canais sobre Employer Branding do País. Autora do primeiro livro sobre Employer Branding do Brasil Isso é Employer Branding?! Um livro para (des)construir tudo aquilo que você (acha que) sabe (ou não) sobre o tema, pela Editora Leader (2020). Atualmente é Gerente Sênior de Employer Branding & Experience do UnitedHealth Group Brasil.