Tão importante quanto atrair novos talentos é aplicar a estratégia de EVP para reter os funcionários que já pertencem a uma empresa.

Em um mercado cada vez mais competitivo, as organizações buscam os melhores profissionais para compor seu quadro de colaboradores a fim de agregar mais valor, inovação e “sair na frente” dos seus concorrentes. Atualmente, muito se fala sobre a importância das empresas desenvolverem a sua Proposta de Valor do Empregador (EVP) para serem reconhecidas como um bom lugar para se trabalhar. Prova disso é que 75% dos candidatos pesquisam diversas informações sobre as companhias antes de se aplicarem à uma vaga.

Essa perspectiva super em alta é, sem dúvida, um dos pilares estratégicosdo EVP para ajudar as empresas a conquistarem os melhores talentos a partir de uma identificação com seu propósito e atributos de sua marca. Mas, além disso, o EVP também se faz fundamental sob a ótica interna, ou seja, para os já que fazem parte de uma companhia. Já se perguntou como os funcionários da sua indústria ou do seu negócio responderiam a essa questão: “Por que tenho vontade de continuar trabalhando aqui”?.

Buscar identificar respostas para essa pergunta é extremamente valioso, afinal um EVP bem desenvolvido pode gerar aumento de até 35% no engajamento dos colaboradores, segundo dados da Gartner. Em outras palavras, quando a Proposta de Valor é boa um (a) funcionário (a) vai pensar duas vezes antes de sair. E isso vai muito além da remuneração, afinal uma estratégia assertiva de EVP é muito mais poderosa, considerando uma série de aspectos intangíveis tais como a identificação com a cultura e o propósito, o sentimento de pertencer e o compromisso com valores como a diversidade, por exemplo, quanto os mais tangíveis tais como plano de carreira, oportunidades de desenvolvimento, benefícios, reconhecimento, impacto positivo na comunidade e muito mais. É por isso que, além de encantar futuros membros, o EVP é chave para ajudar a reter quem já faz parte de uma organização. Mas, como fazer isso?

É comum pensar que, para desenvolver o EVP, basta seguir um guia prático: o primeiro passo é definir um posicionamento da marca, atributos relacionados e possíveis personas; ou seja, descrições de grupos de pessoas que possam se afinizar com aquele conceito. Depois basta validar esse conteúdo com a alta liderança, aplicá-lo em um visual atrativo e logo começar a publicar nas redes sociais corporativas. Voilá! A estratégia de EVP está on! #sqn.

Essas etapas certamente fazem parte do planejamento e da construção do EVP, mas não é só isso. Quando pensamos em reter pessoas e ter colaboradores interessados em continuar parte de um time isso tem a ver com experiência. Por isso, praticar o EVP para “dentro” é um desafio contínuo. E não apenas das áreas de Comunicação, de Atração de Talentos, do RH, mas de toda companhia: da alta liderança às equipes, dos escritórios até as fábricas, do que se faz no presencial e no digital. Essa experiência do funcionário deve ser consistente ao longo de toda a sua jornada para ser sentida como verdadeira e relevante e, a partir daí inspirar à todos coletivamente.

A Proposta de Valor não pode ser apenas um discurso, um conceito ou um mote. Ela deve, de fato, orientar as práticas corporativas. E quando falamos disso, do conjunto de atitudes, hábitos, crenças que é acolhido e praticado por membros de uma empresa estamos falando de cultura. Por isso, ouso dizer que instituições com a cultura organizacional forte tendem a ser mais exitosas na sua estratégia de EVP. Isso porque são capazes de vivenciar seus valores, de declarar e perseguir um propósito comum e, sobretudo, de fazer com que cada funcionário se sinta parte dessa construção.

Se, por exemplo, uma companhia considera Diversidade & Inclusão como base do seu EVP ela, de fato, precisa conectar essa temática em todo o seu contexto; oferecendovoz, oportunidade e reconhecimento. Mais que isso, ela deve criar mecanismos que permitam à todos construir um ambiente diverso e inclusivo, estimulando gestores e equipes a fazerem parte de uma experiência contínua que corrobore para a realização desse propósito.

Quando o discurso e a prática se alinham, ou seja, o que a empresa comunica é o que as pessoas vivem no dia a dia, o resultado do EVP acontece organicamente. Um exemplo são as postagens feitas pelos próprios colaboradores nas suas redes sociais. O sentimento de conexão e pertencimento é tão forte que eles se tornam porta vozes da boa reputação e falam espontaneamente sobre os benefícios de se trabalhar na organização, as iniciativas de inclusão, o acolhimento as diferenças, as oportunidades de prosperar e muito mais.

Para analisar se essa experiência está conectada de forma real ao EVP, a empresa pode se questionar se está criando mecanismos para cultivar, reconhecer e trazer sentido para suas equipes. Pode ainda avaliar se as pessoas se sentem motivadas e realizadas. E, também pode tentar identificar se há inconsistências ao longo da jornada. A coerência é fundamental para ter êxito nessa trajetória, uma vez que as mensagens do EVP não podem ser apenas percebidas um discurso, mas sim sentidas na prática.

Mariana dos Anjos
Por Mariana dos Anjos

Mariana dos Anjos é Relações Públicas, especialista em Marketing pela FGV/SP e em Branding pela HSM. Apaixonada por Comunicação, atua na área há mais de 15 anos e já contribuiu com o planejamento, a estratégia e a execução de projetos de Branding, Comunicação Corporativa e Cultura Organizacional de diferentes companhias no setor Agroquímico, Químico, TI e Embalagens. Atualmente, é Supervisora de Comunicação na Ball Corporation, líder mundial na fabricação de embalagens de alumínio para bebidas.