Se antes eram as empresas que escolhiam os candidatos, agora são eles que escolhem em que empresa preferem trabalhar. Diante deste cenário, o candidate experience tem sido fundamental na atração de talentos. Veja a seguir o que é candidate experience, como funciona e confira dicas para melhorar a experiência dos candidatos nos processos seletivos.

Indice

Em um mercado tão concorrido, os recrutadores têm o grande desafio de tornar a experiência dos candidatos o mais interessante e completa possível. As razões para isso são muitas. Além de potencializar as chances de contratação de profissionais qualificados, o chamado candidate experience também ajuda a melhorar a marca empregadora e o clima organizacional.

No entanto, muitas empresas ainda aplicam processos seletivos antiquados e não entendem os reais benefícios que o investimento nesta prática tem para o negócio. Por isso, destacamos a seguir dicas e exemplos práticos para que o RH torne o recrutamento e seleção ainda mais interessante aos olhos dos candidatos. Leia a seguir!

O que é Candidate Experience?

Não se esqueça que ele impacta diretamente na reputação da sua marca empregadora.
Uma grande verdade sobre a maioria das empresas é que grande parte ainda não sabe exatamente o que é candidate experience e qual a sua importância para o negócio.
O conceito de Candidate Experience está ligado diretamente à experiência dos candidatos ao longo do processo seletivo. É como cada pessoa que está concorrendo a uma vaga na empresa percebe e reage ao processo de seleção. Isso inclui também a percepção que estes indivíduos têm da sua marca empregadora.
Essa experiência do candidato envolve diversas variáveis, que vão desde a forma como a empresa se comunica com potenciais talentos até os feedbacks negativos para aqueles que não foram selecionados. Confira mais a seguir.

Principais fases do Candidate experience

No processo de atração, é essencial considerar as fases que proporcionam e determinam uma boa experiência ao candidato. Apesar de cada empresa ter uma cultura e estrutura organizacional diferente, existem etapas e práticas que podem ser comuns a todas elas quando falamos do candidate experience.

1.Descoberta

Esta é a fase onde os recrutadores devem se informar e pesquisar sobre o mercado e sobre os candidatos. Uma análise competitiva é essencial quando seus potenciais candidatos não sabem (ou não se interessam em saber) que a sua empresa existe.
É neste estágio do candidate experience que as principais oportunidades são detectadas. O primeiro passo é entender qual o perfil a empresa quer atrair e quais os hábitos e costumes que ele tem.
Além disso, é essencial entender onde estes profissionais estão e como está a marca empregadora da sua organização. Para isso, explore diferentes canais, faça uma auditoria digital, veja onde os melhores talentos estão ativos, encontre comunidades especializadas . A partir daí, comece a pensar como se fazer presente e se destacar no mercado.

2. Atração

Depois de pesquisar e planejar a estratégia que deverá ser implementada para melhorar a experiência do candidato, é hora de agir. A fase de atração de talentos é de extrema importância. Por isso, ela inclui diversas variáveis que devem ser consideradas.
O recrutador precisa aproveitar para se destacar no momento em que o candidato está avaliando quais as melhores empresas para se trabalhar dentre as opções encontradas, já garantindo um início de jornada positivo.
Para isso, algumas iniciativas e práticas de employer branding podem ajudar nesta etapa:

  • Análise de sites de avaliação da empresa como Glassdor e Infojobs, por exemplo.
  • Página de carreiras completa, intuitiva e atrativa.
  • Blogs especializados e segmentação de páginas.
  • Posicionamento criativo nas redes sociais, sobretudo no LinkedIn.
  • Ajuda de headhunters em casos de vagas mais estratégicas e áreas concorridas.

Cada um desses pontos pode ser considerado um pequeno projeto dentro de uma estratégia maior de employer branding, que é essencial para a atração dos melhores talentos.

Quer saber mais sobre employer branding e candidate experience?
Faça parte da nossa comunidade e participe de cursos, workshops e consultorias com os melhores profissionais do mercado!

Faça parte da maior Comunidade Employer Branding do Brasil

3. Candidatura

O candidato ideal chegou até você? Perfeito! Mas a jornada do candidate experience está só começando. Esta fase é muito importante, pois costuma ser determinante para os candidatos na hora da escolha da empresa. Toda a experiência de candidatura deve ser fácil, intuitiva, objetiva e o mais criativa possível, para já despertar um interesse dos talentos sobre a sua organização. Algumas práticas ajudam nesta etapa:
  • Detalhamento completo do processo seletivo na página de carreiras e sites em que a vaga está publicada.
  • A aplicação para a vaga não deve ter muitas etapas e deve ser rápida e simples.
  • Os formulários devem garantir uma experiência de preenchimento objetiva. Além disso, devem incluir informações e opções inclusivas.
  • E-mails com comunicação ativa e informativa (nada de encher a caixa de entrada dos candidatos à toa!)

4.Contratação

A fase de contratação é outra parte importante da experiência do candidato. Apesar de já ter garantido um bom candidato para a empresa, é justamente nessa hora que o RH deve ter atenção e continuar a nutrir uma boa relação com o futuro colaborador. Simplifique o processo e trate as pessoas corretamente, com compromisso e dedicação. Isso ajuda você, a sua marca e a retenção dos melhores talentos. Além disso, o processo de onboarding deve garantir a integração do profissional na empresa e na equipe e a formação dele nas competências necessárias para exercer suas novas funções. Uma pesquisa feita pela Digitate mostrou que funcionários com experiências de onboarding ruins têm 2 vezes mais chances de procurar outro emprego um tempo depois. Ou seja, a experiência do candidato conta e muito para a redução das taxas de turnover e para os custos empresariais.

Benefícios do Candidate experience

A principal área responsável pelo candidate experience é a de Recursos Humanos. Mais especificamente, a de recrutamento. No entanto, o que acontece é que na grande maioria das vezes esse departamento acaba sendo orientado mais pela conformidade do que pela inovação. Nós, especialistas do Employer Branding Brasil, ouvimos com certa frequência nas comunidades e eventos frases como: “não tenho budget para fazer diferente”, “sempre fizemos assim”, então por que devemos mudar agora? Estes questionamentos ocorrem pois a maioria não entende como nem porque considerar o candidate experience no orçamento de recrutamento. Confira a seguir alguns benefícios do candidate experience e veja as principais razões para mudar essa realidade.

Redução da taxa de turnover

Sem dúvidas esse é um dos problemas organizacionais que têm mais chances de ser resolvido com a melhoria da experiência dos colaboradores. O motivo é fácil: Funcionários mais satisfeitos gostam mais do que fazem e têm menos chances de deixar a empresa.

Impacta a experiência do colaborador

Outro efeito do investimento na jornada dos candidatos é que ela impacta diretamente no employee experience. Se antes de ser contratado o colaborador já teve experiências positivas com a empresa, há grandes chances de essa conexão continuar.

Forma colaboradores mais comprometidos e motivados

Quando os funcionários estão mais conectados com a organização, acabam se comprometendo ainda mais com os objetivos do negócio e motivando seus colegas de equipe.

Redução dos custos de recrutamento

O candidate experience ajuda a detectar falhas e oportunidades de melhoria nos processos de recrutamento e seleção. A otimização do processo seletivo e a criação de uma boa reputação da empresa enquanto empregadora ajudam a cortar custos direcionados ao recrutamento.

Melhora o employer branding

O candidate experience está diretamente ligado à marca empregadora, ou employer branding. Isso porque é a primeira fase em que os canditados têm contato com a organização, e por isso uma etapa essencial para a construção da reputação da empresa. Uma estratégia completa de employer branding faz com que a retenção de talentos também seja beneficiada!
webinar unilever

Técnicas e ferramentas para otimizar a experiência do candidato

Apesar de variar de acordo com a empresa, setor e necessidades de contratação, a jornada do candidato deve sempre ser interessante, criativa e o mais objetiva possível. Neste desafio, algumas práticas e ferramentas podem ajudar os recrutadores.

Confira algumas a seguir:

  • Dinâmicas de grupo. Parece clichê, mas as dinâmicas de grupo podem tornar o processo seletivo muito mais divertido e interessante. Aposte em ideias que fujam do óbvio e que façam sentido para o grupo que está participando.
  • Gamificação. A tendência de usar jogos em diferentes processos organizacionais não para de crescer, e já existem diversas possibilidades de aplicação na fase de recrutamento. O objetivo é justamente tornar a experiência do candidato muito mais dinâmica e promover uma imersão completa a ambientes ou contextos que remetam ao setor em que eles possivelmente vão atuar.
  • Feedbacks. Não são apenas os feedbacks positivos que contam no candidate experience. Dar feedbacks negativos aos candidatos que não foram aprovados pode ser o diferencial na hora das avaliações sobre o processo seletivo da sua empresa.
  • Sistemas ATS. A tecnologia está cada vez mais avançada e temos que contar com ela para nos ajudar! Os sistemas especializados em R&S são capazes de tornar cada etapa da experiência do candidato mais ágil e garantem que os recrutadores não deixem passar nenhum detalhe importante.

5 dicas de candidate experience para colocar em prática HOJE:

Simplifique o processo de candidatura

Já ouviu falar de cliente oculto? Essa é uma grande oportunidade de ter empatia pelo (a) candidato (a), e saber como é a sua experiência ao se inscrever em uma posição.
Cronometre o tempo de aplicação, observe como você se sente recebendo os e-mails automáticos, e o que pode ser feito de diferente. Faça isso nas empresas que você admira também, e se preciso, mude.

Automatize o máximo que puder

Se a sua empresa tem um ATS, porque não automatizar tudo aquilo que é possível (sem esquecer da experiência, é claro)? Alguns exemplos de e-mails que podem ser automatizados:

  • E-mail após inscrição na vaga. Colocar algumas informações interessantes sobre a empresa, matérias recentes, depoimentos dos colaboradores e prêmios recebidos é sempre uma boa ideia.
  • E-mail status. O ideal é que o candidato não fique mais de 4 dias sem resposta, mesmo que seja um e-mail dizendo: “Escrevo para informar que ainda não tivemos novidades sobre o processo. Assim que tivermos um posicionamento positivo ou negativo, entraremos em contato“. Se for um e-mail de negativa, explique por que, e o que o candidato poderia ter feito diferente. Não precisa ser personalizado para todos, mas se a pessoa chegou a etapa com o gestor, isso é quase que obrigatório.
  • Offer. Você está informando ao novo funcionário tudo o que ele precisa saber sobre sua nova oportunidade? Tem um canal aberto para possíveis dúvidas? Isso diminui o risco de perder a pessoa por falta de informações.

Feedback, sempre!

Gerencie o seu tempo para conseguir dar uma resposta aos candidatos. Afinal, essa é uma tarefa que pode levar tempo. E mais que recrutar, geralmente passamos boa parte do dia em alinhamento e reuniões e até o melhor recrutador precisa de um lembrete.
Coloque no calendário duas horas da sua sexta-feira para fazer a limpeza nos e-mails e não esqueça de dar feedback até ao candidato que apenas se inscreveu na posição, mesmo que seja uma mensagem automática. O objetivo é garantir que todos , sim, todos tenham ao menos uma breve resposta para um candidate experience de sucesso.
Ah, e não seja o recrutador fantasma, fazendo que o candidato subentenda que foi reprovado. O problema geralmente não é sobre o processo, mas sobre o desconhecido nele.

Empatia

Não é tudo sobre a sua empresa, tenha empatia pelo outro. O processo seletivo é uma via de mão dupla. Esse é o momento de entender se a pessoa tem o perfil que vocês estão buscando, mas também é a oportunidade do candidato verificar se essa oportunidade realmente faz sentido para a sua carreira.
Além disso, mesmo a pessoa não sendo aprovada no processo, a ideia é que tenha agregado positivamente a experiência em sua vida, e sem dúvidas isso vai contar para a construção de uma opinião positiva sobre a empresa.

Se preocupe com processos de contratação extremamente lento

Você já passou por processos seletivos com 2 testes, alguns cases, e umas 9 entrevistas? Se não, deve conhecer alguém que já vivenciou isso e sabe que é extremamente angustiante, além de deixar a marca empregadora em jogo.
Esse é um dos maiores erros no candidate experience. Estruture seus processos antes de divulgar a posição, deixe claro as etapas do processo seletivo e se realmente for mais longo do que o normal, avise o quanto antes.

Caso ainda não esteja convencido de mudar, veja os números abaixo:

  • 83% dos candidatos dizem que são mais propensos a nunca mais se candidatar a uma empresa após uma experiência negativa do candidato?
  • 59% dizem que são mais propensos a dizer aos outros para não se inscreverem.
  • 42% dizem que são menos propensos a comprar os produtos da empresa.

Comece hoje, faça a diferença como profissional, não espere o melhor cenário para mudar. E como sempre dizemos por aqui: “Pequenas coisas, feitas com consistência, podem gerar grandes resultados”.

KPI´s de Candidate Experience

Medir a avaliar experiências é um desafio. São muitas variáveis para considerar, sem contar com toda a subjetividade envolvida. No entanto, quando falamos da experiência do candidato, existem algumas formas de medi-la ou de pelo menos entender como melhorar toda esta jornada.
Confira a seguir alguns KPI´s de candidade experience:

  • Percentagem de desistências do processo seletivo.
  • NPS.
  • Taxa de aceitação da oferta de trabalho.
  • Time-to-hire, ou “tempo para contratação”, em português.
    Benchmark.

Resultados das pesquisas de feedback.

Importância do candidate experience para a marca empregadora
Redesenhar a experiência do candidato é, sem dúvidas, essencial para garantir o sucesso da organização. No entanto, essa jornada deve continuar no employee experience, que considera toda a experiência do colaborador na empresa e garante que os talentos contratados se desenvolvam mais rápido, com mais motivação e com o melhor desempenho possível. E como tudo isso está conectado? Na sua marca empregadora, que irá refletir toda a reputação da sua empresa construída a partir da experiência de candidatos, colaboradores e até clientes!

O employer branding é a base de tudo, e une diversas estratégias capazes de tornar a sua empresa o melhor lugar para se trabalhar e posicioná-la no mercado de forma positiva e atrativa.

curso ebb
Whiny Fernandes
Por Whiny Fernandes

Whiny Fernandes é formada em Psicologia e Gestão de Recursos Humanos pela FMU. Começou sua carreira profissional no e-commerce Groupon, com recrutamento e seleção. Em 2017 se juntou a Fintech Creditas, sendo responsável por Talent Acquisition e Employer Branding, com a missão de contratar grandes talentos, construindo um ambiente diverso, triplicando o número de tripulantes em um ano. A empresa se tornou uma das empresas mais amadas para se trabalhar e ficou recentemente em segundo lugar nas Top Startups Linkedin.