A transformação digital cresce a cada dia, e a tecnologia está cada vez mais presente na vida das pessoas (e das empresas).

Quando olhamos para a área de Recursos Humanos, é  notável o crescimento das HR Techs (empresas que produzem soluções tecnológicas para resolver problemáticas relacionadas ao RH). 

Se entre os anos 2000 e 2010 havia apenas duas empresas brasileiras nessa categoria (Mundo RH), de 2010 para cá este número cresceu muito. Atualmente, existem mais de 370 HR Techs no Brasil – oferecendo os mais variados serviços. Estas empresas concentram, desde 2014, mais de 475 milhões de dólares em investimentos (FORBES). Número baixo, se levar-se em consideração que esta quantia representa apenas 2% dos investimentos globais em empresas deste setor.

Dentre os mais variados tipos de serviços oferecidos pelas HR Techs, dois são os que mais se destacam: Desenvolvimento e Gerenciamento de Talentos, que concentra a maioria delas (42,9%) e Recrutamento e Seleção (28,2%). 

Essa última, também conhecida como Talent Acquisition, é a área que responde pelas contratações da empresa. O surgimento dessas empresas, também impulsiona o surgimento de novas práticas para se obter os melhores talentos. 

Especialmente quando se fala de profissionais de tecnologia, é possível perceber que essa demanda cresce exponencialmente. Só no ano passado, houve um aumento de 310% de vagas para essas posições (Fonte: GeekHunter).

Sendo assim, a área de Talent passa a precisar definir suas estratégias para atrair, engajar, selecionar e contratar novos profissionais para uma empresa. Vamos então falar de temáticas que hoje são mandatórias, quando se pensa na definição de estratégia para a contratação de profissionais de tecnologia:

Inbound vs Outbound:

A empresa pode atuar com Inbound – que consiste no recebimento de candidaturas de maneira proativa, ou com outbound – que consiste na busca ativa (hunting) pelos principais talentos.

Usualmente as empresas possuem ambas, porém, no mercado tech, o Outbound acaba sendo a principal, dada a escassez de profissionais disponíveis no mercado; 

Por outro lado, não se deve menosprezar o Inbound. As pessoas que chegam por esta via, com certeza estão mais aderentes à proposta da empresa. 

Construção de candidate persona:

É importante saber identificar quais são os principais gostos e preferências das pessoas que você está buscando. 

E é nisso que consiste a candidate persona: a criação de uma ilustração que busque representar, com o máximo de detalhes, a pessoa pela qual você está buscando (no nosso caso, a pessoa candidata). 

Desta forma, é possível saber onde gastar tempo e esforço, além de alinhar as comunicações que serão feitas.

Com a candidate persona em mãos, toda a estratégia passa a ser pautada em buscar pessoas que se aproximem daquela persona. Vale destacar que, dada a variedade de habilidades de profissionais tech, é importante criar várias candidates personas. 

Mapeamento de mercado:

Sabendo quais são as personas que se está buscando, é muito importante fazer um bom mapeamento para encontrar as pessoas-chave para a sua organização.

O mapeamento é crucial para entender: Possíveis fontes de talentos (empresas, universidades, cursos). Além disso, quanto mais informações mapeadas, maior é a inteligência gerada para a sua estratégia de talent.

Definição dos canais – Qual canal devo utilizar?:

Tudo depende do objetivo final. Ainda que o LinkedIn seja o principal canal para buscas outbound, existem outros canais que podem (e devem) ser utilizados. 

Grupos de Telegram e Slack são ótimas fontes para atrair talentos via estratégia Inbound. Isso se dá, pois nesses canais é que se encontram as principais comunidades de developers; Essas, por sua vez, possuem regras muito rígidas quanto a prospecção e abordagem de profissionais. Por isso, geralmente possuem uma ramificação própria para divulgação de vagas.

Já o Github e o StackOverflow podem ser alternativas para estratégias Outbound. Essas são as principais plataformas que programadores acessam. A primeira, bastante focada em ser um lugar para publicar seus códigos (como uma espécie de portfólio); A segunda, funciona como uma espécie de fórum, onde profissionais que programam trocam experiências e dicas.

Adicionalmente, vale lembrar das indicações de seus colaboradores. Este é um canal valiosíssimo, e diminui o tempo para as contratações (ou time to hire) em 55% (Fonte: HR Technologist). Para potencializar a geração de indicações, considere criar um programa de indicações, com recompensas, comunicações e até gamificação para seus colaboradores.

Desenho da jornada da pessoa candidata:

Cada interação (direta ou indireta) deve ser mapeada, para entender a melhor maneira de conectar-se com esses talentos em cada um desses pontos de contato.

A jornada começa muito antes de a pessoa se candidatar, ou até mesmo ser abordada. A simples ação de conhecimento da empresa por parte do talento já dá início à jornada (que se estende até o momento da contratação).

Copywriting:

Em meio a tantas empresas e oportunidades para profissionais do mundo tech, é muito importante construir uma mensagem que conquiste a atenção do seu público.

Além disso, outro ponto importante é a necessidade de personalização das mensagens. Além de um bom conteúdo, é importante personalizar ao máximo a mensagem – com isso, com certeza a sua abordagem irá se destacar (ao menos o suficiente para ser respondida, mesmo que seja agradecendo pela oportunidade). 

Manejo e análise de dados:

Já se foi o tempo onde a tomada de decisão era baseada apenas em achismos. Coletar os principais dados relativos ao processo de recrutamento, bem como as etapas anteriores, (que são contempladas na jornada do candidato) é imprescindível.

Com os dados em mãos, a análise que será feita a partir deles é o que vai definir se ajustes deverão ser feitos às estratégias, ou, se for o caso, uma nova estratégia deverá ser traçada!

Após montar a estratégia, é imprescindível que a mesma esteja alinhada com o EVP da empresa, e transmita a mensagem que realmente condiz com a realidade de trabalhar naquela organização. 

Se há alguns anos atrás bastava a área de Talent se resumia ao Post And Pray (Publicar e orar – fazendo menção a ação de publicar a vaga num site, e rezar para que surjam candidaturas), hoje em dia a atividade se torna cada vez mais complexa.

Por fim, gostaria de perguntar às pessoas que leram este texto: Como você acha que a área de recrutamento será nos próximos anos?

Aiman Mustafa Smaili
Por Aiman Mustafa Smaili