É uma suposição comum que, como o marketing de recrutamento tem a palavra “marketing” no termo, ele deve ser deixado para uma equipe geral de marketing do consumidor.

Muitas vezes, o marketing de recrutamento é incluído no marketing do consumidor e se torna uma prioridade de nível muito baixo, competindo por iniciativas de grandes empresas vinculadas a vendas e ao resultado final.

Segundo o LinkedIn, 75% dos candidatos pesquisam a reputação de uma empresa e sua marca empregadora antes de se candidatar a um emprego. 72% das empresas dizem que a marca empregadora desempenha um papel significativo na sua capacidade de contratar talentos. Elas afirmam que o custo por contratação é reduzido em 50% após a implementação de uma forte marca empregadora. Em outras palavras, a necessidade de uma estratégia de marketing de recrutamento é grande demais para ser ignorada. Mais do que isso, é um tema que engloba toda a organização, não é um trabalho restrito do RH, pois o seu impacto é no resultado e nos números da empresa.

Marketing de consumo x marketing de recrutamento

A função de marketing do consumidor é criar e vender produtos, mercadorias e serviços para compradores individuais. Como os profissionais de marketing de consumo sabem, embora todos os produtos sejam diferentes, o objetivo final é fazer com que o público-alvo compre um produto ou serviço. Assim, todos os esforços em seu plano de marketing do consumidor vão até o objetivo final de “compras concluídas”. Isso é feito de forma eficaz, aproveitando uma marca forte que ressoa os desejos e necessidades do público-alvo.

No marketing de recrutamento, trabalhamos para atrair, contratar e reter os melhores talentos, comunicando claramente a proposta de valor da empresa enquanto lugar para se trabalhar. Portanto, todos os esforços em nossos planos de marketing de recrutamento vão até o objetivo final de “contratações” e “retenções”. Aumentar a satisfação e produtividade dos colaboradores também são um produto final das estratégias de Employer Branding, termo como é conhecido lá fora.

Será que as duas estratégias de marketing (de consumo e de recrutamento) serão tão eficazes para atingir metas separadas se elas estiverem constantemente se diluindo? Para ser bem sucedido, você deve estar focado no objetivo final. Quanto mais concentrado o esforço, mais eficaz será. Um consumidor satisfeito e apaixonado pela marca é um potencial candidato sempre.

O que isso significa para você como empregador?

Embora a marca do seu consumidor, voz e tom possam (e devam) ser muito semelhantes, a mensagem da marca empregadora deve ser diferente da mensagem da marca do consumidor, pois você está tentando fazer com que os usuários finais realizem duas conversões completamente diferentes .

A melhor maneira de fazer isso de forma eficaz é tratar o marketing de recrutamento e o marketing de consumo como duas entidades separadas, depois de estabelecer sua marca empregadora. Particularmente para conteúdo e marketing social, isso significa criar páginas de mídia social de carreiras separadas e páginas de sites unicamente para propósitos de atração de candidatos (clientes), criando vários caminhos claros para as pessoas acessarem as informações necessárias para decidir se devem ou não se juntar à sua empresa.

Defina seus objetivos e temas. Toda estratégia de marketing precisa de um objetivo abrangente para medir. Sua melhor aposta é manter seus objetivos inteligentes e simples, mas específicos. Por exemplo, as metas de contratação de sua empresa podem ser para solidificar sua reputação como uma empresa inovadora, uma líder no setor e uma grande contribuidora para sua comunidade.

Identifique seu público. É provável que sua marca empregadora tente atrair vários públicos diferentes. Use sua equipe de talentos para restringir o público aos seus papéis mais difíceis de preencher para ser seu público permanente e trate os grupos como contratações sazonais como prioridades quando necessário.

Descubra as necessidades do seu público. Invista algum tempo pesquisando funcionários existentes que atualmente ocupam cargos difíceis de preencher. Faça perguntas sobre os prós e contras de seu ambiente de trabalho e o que os faz voltar todos os dias. Leia os comentários e avaliações da sua empresa nas diferentes plataformas, pois seus candidatos consultarão lá e ali estará sua imagem enquanto lugar para se trabalhar. Saiba mais sobre seus funcionários a partir da perspectiva deles.

Crie e distribua conteúdo. O marketing de conteúdo tem sido um método comprovado para aumentar a geração de leads, e com o marketing de recrutamento não é diferente. Usar o conteúdo para demonstrar o compromisso de sua empresa com seus valores prova a um candidato em potencial que você diz o que quer realmente dizer. Melhor ainda se o conteúdo for gerado por funcionários.

Defina e meça seus KPIs. Se não há como medir seus esforços, eles realmente aconteceram? Certifique-se de definir seus KPIs antes de implementar sua estratégia com sua equipe para que todos entendam o que realmente é o sucesso e trabalhem com os mesmos objetivos.

Depois de separar sua estratégia de marketing de recrutamento de sua estratégia de marketing do consumidor, com metas próprias, grupos de público-alvo e KPIs, você pode agir de acordo com o objetivo e atingir suas metas de recrutamento com muito mais rapidez e eficiência. Isto é employer branding!

Por Caio Infante em parceria com Sophia Madana.

Caio Infante
Por Caio Infante

Formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e com MBA em Gestão Internacional pela University of Technology, em Sidney, na Austrália. Fez carreira internacional trabalhando em agências de publicidade australianas; voltando ao Brasil atuou na Trabalhando.com no início das operações – entre 2008 e 2010 – como diretor comercial e de Marketing, chegando a Country Manager da operação alguns anos depois, onde ficou por 3 anos. Liderou ainda a área de novos negócios e mercados na Catho. É Diretor Geral para a América Latina da agência global TMP Worldwide, focada em EVP e Employer Branding.