A definição de talento está mudando. As pessoas são menos maleáveis ​​do que esperávamos. Nossas visões de talento estão sendo minadas lentamente. Não há falta de talentos. Vou repetir várias vezes. Não há falta de talentos.

Sim, indústrias como engenharia e logística estão relatando uma falta incapacitante de pessoas disponíveis. Mas não, não há falta de talentos.

Trabalhamos na atração de talentos, não na alocação ou desenvolvimento deles. Se não há engenheiros suficientes, é porque os trabalhos não são competitivos, não porque as habilidades magicamente não existem mais. Ou é porque o mercado está mudando e não precisamos dessas pessoas.

Um exemplo simples para ilustrar é a revolução na maneira que usamos transporte. Há pouco tempo existe uma nova maneira de chamar um táxi (ou um carro de aplicativo). Os antigos taxistas tiveram que se adaptar a uma nova realidade para manterem seu “talento” em jogo. E com uma competição muito mais dura (e justa). Os que não se adaptaram, ficaram para trás e vão ficar no meio do caminho desta reinvenção de sua profissão.

O economista Tyler Cowen acredita que ‘trabalho de qualidade com habilidades únicas’ é uma das três principais escassez que define a economia moderna. E os empregadores estão relatando altos níveis de dificuldade em encontrar as pessoas certas.

Mas isso não significa que temos a desculpa geral de que “há uma escassez de habilidades”. Isso significa que precisamos trabalhar mais e com mais inteligência para criar as condições certas para encontrar, desenvolver e investir em talentos. Isso significa que precisamos mudar de idéia sobre o que é um bom talento e como lhe enviamos uma mensagem.

Trabalho flexível, inteligência fluida e pensamento generalista estão em ascensão. As demandas impostas a talentos especializados como os até então queridinhos de faculdades de engenharia (em especial as de primeira linha) estão mudando. A automação está mudando o tipo de talento que precisamos.

Uma das poucas áreas de talento em engenharia com um número crescente de estudantes é a engenharia de software. Esses são os empregos que foram vendidos com um sonho. A engenharia de software tem um papel importante, criativo e interessante a desempenhar na criação da economia futura. As grandes empresas não estão conseguindo convencer as pessoas de que o mesmo se aplica a outras carreiras mais tradicionais. É realmente justo chamar isso de escassez de habilidades?

A sabedoria predominante diz que a educação pode criar pessoas inteligentes. O domínio é o produto de 10.000 horas de prática. Todos somos capazes de ser mais do que somos. A mentalidade de crescimento é a bala mágica. A realidade é cortante. Pesquisas realizadas nos últimos cinquenta anos sugerem que a qualidade dos professores explica apenas 10% da variação no desempenho entre os alunos. O resto é “devido às características associadas aos alunos”. E a inteligência parece ter um grande componente genético. Estima-se que a educação preveja apenas 1% do desempenho no trabalho.

Assim que começamos a perceber que as habilidades das pessoas não são ilimitadas, também vemos que não podemos medir adequadamente essas habilidades academicamente de uma maneira que seja útil para o trabalho.

Precisamos de novos talentos para um novo mundo. Este artigo não está dizendo que tudo o que pensamos agora está errado. Mas sobrescrevemos certas características e subestimamos outras. Ajustar nossa visão de talento nos ajudará a atrair novas habilidades mais adequadas a um local de trabalho que é imprevisível.

A primeira implicação disso é parar de contratar com base na certificação. As organizações se apegam à idéia de que uma maneira eficaz de peneirar os candidatos é examinar sua universidade e outras formas de qualificação que basicamente medem a inteligência. Realmente, é apenas uma maneira fácil de peneirar as pessoas. Mas isso não funciona mais.

Uma pesquisa interna da EY traz uma reflexão importante sobre esse tópico: “um estudo interno de 18 meses com 400 funcionários encontrou poucas evidências de que o sucesso acadêmico estava correlacionado com o desempenho das novas contratações no trabalho”.

Identificar os melhores talentos não é mais tão fácil quanto analisar as notas dos exames. Precisamos de uma nova maneira de definir pessoas de alto potencial. Precisamos atrair pessoas e avaliá-las, com base em outras coisas.

Precisamos olhar menos para tipos específicos de habilidades e experiências. A especialização possivelmente atingiu o pico. À medida que a incerteza começa a definir cada vez mais os locais de trabalho, um prêmio está surgindo para pessoas com inteligência fluida: flexibilidade na solução de problemas, em vez de conhecimento concreto e habilidades precisas.

Em ambientes incertos e mercados dinâmicos, “a especialização não é mais a principal moeda.” Fazer suas 10.000 horas – tantas vezes a maneira como avaliamos e atraímos candidatos com base nos tipos exatos e quantidade de experiência que eles tiveram – só é útil em alguns campos. Ainda assim, quanto mais passar o tempo, mais precisaremos aprender e evoluir.

A experiência também pode criar falsa confiança. Um estudo de Yale mostra que as pessoas com experiência costumam se surpreender quando confrontadas com explicações abrangentes que mostram as limitações de seu entendimento. “Embora o conhecimento às vezes possa levar a um autoconhecimento preciso, também pode criar ilusões de competência”.

Se as pessoas subcompetentes são ruins em saber que são subcompetentes, por que mais conhecimentos também levam ao excesso de confiança? A explicação é que, embora as pessoas com educação formal sejam melhores em perceber que geralmente não têm um bom entendimento das coisas fora de sua área de especialização, elas geralmente superestimam seus conhecimentos sobre seu próprio assunto. Se você é especialista em alguma coisa, tende a assumir que é o principal desenhista, mesmo que seja apenas o de nível médio.

Quando nos esforçamos para obter habilidades e conhecimentos, não queremos perdê-los e substituí-los. À medida que o mundo continua a mudar e se atualizar ao seu redor, pessoas instruídas e experientes ficam mais desatualizadas e, portanto, mais confiantes em relação ao que sabem.

Se você está contratando com base em habilidades e educação específicas, em vez de habilidades medidas relevantes, pode estar contratando pessoas inflexíveis – exatamente no momento em que o mundo está mudando para tornar as pessoas com inteligência fluida mais valiosas para os empregadores.

O talento bruto é tão importante quanto a dedicação. O aprendizado e a experiência geralmente deixam as pessoas menos capazes de perceber quando estão errando. A abertura para novas idéias, flexibilidade e pensamento fluido pode ser mais valiosa para um funcionário.

Deveríamos estar tão interessados ​​na capacidade do talento de pensar em coisas novas quanto no conjunto de habilidades existentes. Há mais de uma maneira de ter alto potencial. Sinta-se confortável com a bagunça. O que vimos até agora é que a divisão do trabalho em habilidades especializadas não é mais a única maneira de gerenciar talentos com sucesso. Que superestimamos a experiência e a educação em algumas áreas. Essa inteligência é importante, mas não é a única maneira de medir as pessoas. Em resumo, nossas idéias de meritocracia e talento não estão erradas, mas estão se tornando menos relevantes em um mundo de mudanças rápidas, desafios complexos e novos problemas regulares.

A abordagem tradicional era encontrar pessoas altamente conscientes e bem educadas. Agora precisamos ver o valor das pessoas capazes de assimilar novas idéias e mudar de tática a curto prazo. Portanto, precisamos encontrar pessoas que se sintam confortáveis ​​com a bagunça.

Kathleen Vhors, uma psicóloga inglesa dirigiu um estudo que diz: Ambientes desordenados (a bagunça) parecem inspirar a libertação da tradição, o que pode produzir novas idéias. Os ambientes organizados, por outro lado, incentivam a convenção e a segurança. ‘

O mundo é uma grande e velha confusão de ideias, não uma planilha. As ideias vêm de pessoas que aparecem e começam a trabalhar. Não por inspiração. Isso significa ceder o controle aos funcionários. Algo que as empresas são explicitamente orientadas a não fazer. E algo com o qual todos os gerentes existentes, contratados e promovidos com base em sua organização e conhecimento especializado, podem e precisam aprender a se familiarizar.

“Trabalhadores do conhecimento cujas empresas lhes permitem ajudar a decidir quando, onde e como eles trabalham têm mais probabilidade de ficarem satisfeitos com seu trabalho, têm um desempenho melhor e consideram a empresa mais inovadora do que os concorrentes que não oferecem essas opções” diz um estudo recente da Harvard Business Review.

Queremos a criatividade orgânica e emergente que essas formas de bagunça produzem, embora uma certa quantidade de estrutura possa melhorá-las. Depois de encontrar as pessoas que são mais adequadas para trabalhar para você em um mundo desordenado e flexível – independentemente da educação e da experiência -, faz sentido dar-lhes liberdade e espaço para se concentrar e resolver esses problemas.

Assim como a educação não pode transformar a maioria de nós em gênios, e 10.000 horas de treinamento não podem nos transformar em campeões de xadrez, não podemos realmente impor seriamente sistemas ordenados e conscientes a pessoas confusas e com mente criativa.

Existem estudos que mostram que as pessoas que empilham documentos em sua mesa são mais eficientes do que aquelas que usam arquivos. As pessoas que arquivam seus e-mails são mais lentas em encontrá-los do que as que pesquisam suas vastas caixas de entrada desordenadas. Desarrumado significa eficiente.

As taxas de emprego têm aumentado constantemente entre as mulheres que estavam em casa, trabalhando como cuidadoras familiares. As taxas de emprego também estão aumentando entre outros grupos, como as minorias pouco qualificadas, os desempregados de longa duração e as etnias.

À medida que fica mais difícil contratar pessoas, os negócios buscam novos talentos. Isso requer uma abordagem diferente. Os métodos tradicionais de atração, seleção e avaliação também não funcionam mais como outrora. Muitos empregadores não vêem contradição entre dizer que não conseguem encontrar pessoas boas para contratar, mas também não podem mudar o perfil dos candidatos ou a natureza da função.

A maneira de ter sucesso é equilibrar a visão tradicional do talento com a nova visão do talento. Você não precisa mudar tudo. Isso significa que é hora de mudar o que chamamos de bom candidato. É hora de mudar. O que você acha que é um bom candidato, pense o contrário. O futuro está chegando e você pode não estar pronto para isso.

Existem fortes razões para apoiar os generalistas em cargos seniores. Os líderes polimáticos oferecem perspectivas alternativas e podem até ser melhores em promover a inovação, de acordo com um estudo de David Epstein que oferece este aviso contra a especialização excessiva.

E sua empresa, como está se preparando para o futuro que está batendo à porta?

Caio Infante
Por Caio Infante

Formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e com MBA em Gestão Internacional pela University of Technology, em Sidney, na Austrália. Fez carreira internacional trabalhando em agências de publicidade australianas; voltando ao Brasil atuou na Trabalhando.com no início das operações – entre 2008 e 2010 – como diretor comercial e de Marketing, chegando a Country Manager da operação alguns anos depois, onde ficou por 3 anos. Liderou ainda a área de novos negócios e mercados na Catho. É Diretor Geral para a América Latina da agência global TMP Worldwide, focada em EVP e Employer Branding.