Tão importante quanto atrair novos talentos é aplicar a estratégia de EVP para reter os funcionários que já pertencem a uma empresa.
Em um mercado cada vez mais competitivo, as organizações buscam os melhores profissionais para compor seu quadro de colaboradores a fim de agregar mais valor, inovação e “sair na frente” dos seus concorrentes. Atualmente, muito se fala sobre a importância das empresas desenvolverem a sua Proposta de Valor do Empregador (EVP) para serem reconhecidas como um bom lugar para se trabalhar. Prova disso é que 75% dos candidatos pesquisam diversas informações sobre as companhias antes de se aplicarem à uma vaga.
Essa perspectiva super em alta é, sem dúvida, um dos pilares estratégicosdo EVP para ajudar as empresas a conquistarem os melhores talentos a partir de uma identificação com seu propósito e atributos de sua marca. Mas, além disso, o EVP também se faz fundamental sob a ótica interna, ou seja, para os já que fazem parte de uma companhia. Já se perguntou como os funcionários da sua indústria ou do seu negócio responderiam a essa questão: “Por que tenho vontade de continuar trabalhando aqui”?.
Buscar identificar respostas para essa pergunta é extremamente valioso, afinal um EVP bem desenvolvido pode gerar aumento de até 35% no engajamento dos colaboradores, segundo dados da Gartner. Em outras palavras, quando a Proposta de Valor é boa um (a) funcionário (a) vai pensar duas vezes antes de sair. E isso vai muito além da remuneração, afinal uma estratégia assertiva de EVP é muito mais poderosa, considerando uma série de aspectos intangíveis tais como a identificação com a cultura e o propósito, o sentimento de pertencer e o compromisso com valores como a diversidade, por exemplo, quanto os mais tangíveis tais como plano de carreira, oportunidades de desenvolvimento, benefícios, reconhecimento, impacto positivo na comunidade e muito mais. É por isso que, além de encantar futuros membros, o EVP é chave para ajudar a reter quem já faz parte de uma organização. Mas, como fazer isso?
É comum pensar que, para desenvolver o EVP, basta seguir um guia prático: o primeiro passo é definir um posicionamento da marca, atributos relacionados e possíveis personas; ou seja, descrições de grupos de pessoas que possam se afinizar com aquele conceito. Depois basta validar esse conteúdo com a alta liderança, aplicá-lo em um visual atrativo e logo começar a publicar nas redes sociais corporativas. Voilá! A estratégia de EVP está on! #sqn.
Essas etapas certamente fazem parte do planejamento e da construção do EVP, mas não é só isso. Quando pensamos em reter pessoas e ter colaboradores interessados em continuar parte de um time isso tem a ver com experiência. Por isso, praticar o EVP para “dentro” é um desafio contínuo. E não apenas das áreas de Comunicação, de Atração de Talentos, do RH, mas de toda companhia: da alta liderança às equipes, dos escritórios até as fábricas, do que se faz no presencial e no digital. Essa experiência do funcionário deve ser consistente ao longo de toda a sua jornada para ser sentida como verdadeira e relevante e, a partir daí inspirar à todos coletivamente.
A Proposta de Valor não pode ser apenas um discurso, um conceito ou um mote. Ela deve, de fato, orientar as práticas corporativas. E quando falamos disso, do conjunto de atitudes, hábitos, crenças que é acolhido e praticado por membros de uma empresa estamos falando de cultura. Por isso, ouso dizer que instituições com a cultura organizacional forte tendem a ser mais exitosas na sua estratégia de EVP. Isso porque são capazes de vivenciar seus valores, de declarar e perseguir um propósito comum e, sobretudo, de fazer com que cada funcionário se sinta parte dessa construção.
Se, por exemplo, uma companhia considera Diversidade & Inclusão como base do seu EVP ela, de fato, precisa conectar essa temática em todo o seu contexto; oferecendovoz, oportunidade e reconhecimento. Mais que isso, ela deve criar mecanismos que permitam à todos construir um ambiente diverso e inclusivo, estimulando gestores e equipes a fazerem parte de uma experiência contínua que corrobore para a realização desse propósito.
Quando o discurso e a prática se alinham, ou seja, o que a empresa comunica é o que as pessoas vivem no dia a dia, o resultado do EVP acontece organicamente. Um exemplo são as postagens feitas pelos próprios colaboradores nas suas redes sociais. O sentimento de conexão e pertencimento é tão forte que eles se tornam porta vozes da boa reputação e falam espontaneamente sobre os benefícios de se trabalhar na organização, as iniciativas de inclusão, o acolhimento as diferenças, as oportunidades de prosperar e muito mais.
Para analisar se essa experiência está conectada de forma real ao EVP, a empresa pode se questionar se está criando mecanismos para cultivar, reconhecer e trazer sentido para suas equipes. Pode ainda avaliar se as pessoas se sentem motivadas e realizadas. E, também pode tentar identificar se há inconsistências ao longo da jornada. A coerência é fundamental para ter êxito nessa trajetória, uma vez que as mensagens do EVP não podem ser apenas percebidas um discurso, mas sim sentidas na prática.
