Trabalhar marca empregadora é mais desafiador do que parece.

Muitas empresas acreditam ainda que a combinação foto do kit onboarding + posts aleatórios nas redes sociais são suficientes (ah, mas é meu colaborador que está na foto ou foi ele/ela que postou – mesmo assim não pense você que a sua marca empregadora está sendo devidamente construída).

Isso porque em tempos de pandemia, não temos a queridinha feira de carreira nas universidades.  

Se você (ou sua empresa) realmente é employer branding, algumas perguntas para pensarmos juntos (ou para você fazer na próxima reunião com a liderança:

Kit onboarding 

Por mais bonito que seja e por mais que esteja na moda, quantos candidatos perguntam no seu processo seletivo: “como é seu kit onboarding? Ele é um fator importante na minha decisão de carreira.”

Sim, façam kits bonitos e coloridos, mas não esperem que isso seja uma baita ação de marca empregadora. E por favor não coloquem #employerbranding. 

Posts nas redes sociais

Qual reputação (imagem) de marca um candidato tem quando visita suas redes sociais? Pode colar – olhe agora os últimos 5-10 posts e me conte:

Qual frequência foi feito um post? (Semanal, mensal, “postamos quando tínhamos conteúdo”).

Qual a relação entre eles? (seriam posts aleatórios e sem conexão entre eles?)

Como você conta histórias da sua empresa? E quais outras que somente quem é de dentro da organização conhece? Será que elas não seriam importantes também serem contadas?

Olhando seus últimos posts, você se sentiria atraído a se candidatar a uma vaga na sua própria empresa?

Pensando no(a) candidato(a) ainda, o que ele(a) entendeu como é trabalhar na sua empresa?

Um número para refletir: uma pessoa navega cerca de 100m em redes sociais (não somente na sua página). Quantos posts dos últimos 5-10 será que ela viu? Em um intervalo médio de uma semana a cada post, com muita sorte, a pessoa viu um único post. Ele foi o suficiente para convencer a alguém a conhecer mais sua empresa e eventualmente se candidatar a uma vaga?

Postar uma vaga e achar que vai fazer a melhor contratação é a pior suposição que você pode fazer. 

Ah, mas minha vaga tem uma foto legal e divertida. E o e-mail para se cadastrar na imagem, sem link para enviar o CV ou direcionando o candidato para conhecer mais o site de carreira da empresa. 

Bom, vamos ao próximo tópico. 

Feira de universidade / carreira 

Eu me lembro muito bem em março/abril de 2020 quando as feiras de carreira foram canceladas pela pandemia. As pessoas desesperadas perguntando como fariam “employer branding” sem feira – o tom dramático é real. 

Trabalhar a marca empregadora é algo que deve ser feito o ano todo, em diferentes momentos e canais, separados por públicos e mensagens apropriadas para cada um deles. 

Uma feira, por mais impactante (e cara) que seja, é um contato de 2-3 dias com um potencial talento. E os outros 363 dias do ano, como você se comunica com seu público? Quais ações e qual tipo de comunicação você faz antes de cada participação em feira? E durante, além do brinde descolado, o que fazer com as pessoas que passam para lhe conhecer? Quais histórias contar? Como garantir que ao sair do seu estande com um brinde maneiro, esta pessoa vai considerar trabalhar para sua organização?

E depois da feira, como você continua essa conversa? Como monitora e constrói essa relação?

Por fim, e não menos importante, como medir o ROI destas ações?

Kit onboarding 

Esqueça quantidade de likes ou comentários no post. Por mais popular que seja, os desejos serão de boa sorte ao novo contratado. Impacto real na marca empregadora é bem baixo. O que o novo colaborador contará de histórias no grupo do WhatsApp após um dia de trabalho terá muito mais peso que o kit. A avaliação que esta mesma pessoa deixar nos sites de reputação de marca empregadora, isto sim, terá impacto real na imagem da sua empresa. 

Posts nas redes sociais 

100 mil seguidores em um ano – uau!

Baita resultado, né? Então… seus posts continuam com 5-6 likes e 3-4 comentários? Esses fãs não são bem fãs, não é mesmo?

 Monitore as conversas / tipos de comentários nas postagens faz muito sentindo. “Como faço para trabalhar aí?” ou “Excelente iniciativa, compartilho desta visão” são bons indicadores que a sua marca está sendo construída da forma correta. 

 Avalie a quantidade de pessoas que chegaram no seu site de carreira, quantas se candidataram e quantas você contratou para entender se as redes sociais estão de fato ajudando no trabalho da marca empregadora.

 Seus colaboradores compartilham da sua visão? Um bom indicador é o quanto eles repostam suas mensagens ou marcam colegas e familiares para conhecerem mais sobre a empresa que trabalha. Nesta hora o #orgulhodepertencer faz sentido, não no post do kit onboarding do recém-contratado(a) que em 30 dias vai desistir da empresa porque não se adaptou.

Feira de universidade / carreira 

Do total de pessoas que estavam na feira (serve para online também), quantas passaram no seu estande, quantas se candidataram no seu processo seletivo e por fim, quantas você contratou? Valeu o investimento (tempo, pessoas e dinheiro)?

Já vi empresa gastando R$ 50 mil (sem contar tempo e pessoas) para contratar 2 estagiários. Sem ações antes ou depois, a conta simples é R$ 50 mil / 2 = R$ 25 mil por novo contratado. 

Vale o investimento? A energia? O tempo das pessoas?

 Trabalhar a marca empregadora deve ser estratégico, cirúrgico, eficiente.

E tudo isso só é possível quando a sua empresa está preparada qual história contar para o mercado.

E para finalizar, você consegue conectar a feira na universidade com as redes sociais, finalizando com o kit onboarding?

Se a resposta foi não, me procure e eu lhe conto = )

Caio Infante
Por Caio Infante

Formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e com MBA em Gestão Internacional pela University of Technology, em Sidney, na Austrália. Fez carreira internacional trabalhando em agências de publicidade australianas; voltando ao Brasil atuou na Trabalhando.com no início das operações – entre 2008 e 2010 – como diretor comercial e de Marketing, chegando a Country Manager da operação alguns anos depois, onde ficou por 3 anos. Liderou ainda a área de novos negócios e mercados na Catho. É Diretor Geral para a América Latina da agência global TMP Worldwide, focada em EVP e Employer Branding.