A tecnologia está presente em todos os principais momentos do nosso dia. Entenda como você pode usar a tecnologia para trazer mais visibilidade para a marca empregadora da sua empresa, atraindo mais pessoas e enriquecendo ainda mais as estratégias na sua empresa.
Assuntos que serão abordados:
O que é employer branding?
Qual a real relevância do Employer Branding para o mercado atual?
Employee Value Proposition e o Employer Branding
Priorizar as necessidades dos colaboradores
5 maneiras de unir Employer branding e a tecnologia de dados
O que é employer branding?
Em tradução livre, employer branding é a marca empregadora. Ela promove a imagem da empresa e reputação atrelada a tudo o que está conectado à experiência do candidato e do colaborador (Employee Experience) junto à instituição, que pode utilizar ou não recursos da tecnologia em suas estratégias a fim de atrair talentos para a marca.
Para saber mais a fundo sobre o tema e dos benefícios ao se construir uma estratégia de employer branding sólida, você pode ler alguns artigos no site Employer Branding Brasil ou até mesmo ouvir sobre o assunto no EBB Cast, o podcast do employer branding que está disponível no Spotify.
👉 Saiba como será o futuro do Employer Branding?
Qual a real relevância do Employer Branding para o mercado atual?
Um bom termômetro para entender a real importância da estratégia de fortalecimento da marca empregadora no mercado atual é a análise do comportamento dos candidatos abertos ao mercado de trabalho.
Esse estudo direciona e sugere as tendências conforme os valores e novo “modus operandi” da sociedade na totalidade, construído a partir das experiências e características da comunidade (principalmente na pós-pandemia), definindo novas estratégias empresariais. Afinal, é importante poder contar com os dados que apontam os novos caminhos a serem percorridos na trajetória de uma companhia, certo?
É preciso buscar entender os motivos as quais fazem as pessoas quererem permanecer na empresa, principalmente os millenials, profissionais que fazem parte de uma nova geração, cujos valores diferem. Segundo um estudo realizado pelo GPTW em 2019, chamado de “As 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil”, os cinco primeiros fatores que fazem um funcionário ficar na organização, ou seja, os cinco mais apontados no estudo, são:
- Oportunidade de crescimento
- Qualidade de vida
- Alinhamento de valores
- Remuneração e benefícios
- Estabilidade
Portanto, provavelmente se você perguntasse para os colaboradores dos principais motivos que o fazem permanecer no emprego atual, a resposta seria uma ou algumas das listadas acima.
Profissionais “millennials” que estão lendo esse texto podem se identificar com a diferença de comportamento do colaborador.
Essa pesquisa reforça a ideia de que cada vez mais as pessoas escolhem seus empregos conforme as propostas das companhias e claro, priorizando o bem-estar e qualidade de vida. Bem diferente do comportamento das gerações anteriores.
Aliás, devemos pensar no quanto o mundo mudou com a chegada da internet e outras tecnologias, e no tanto que o mundo digital influencia em cada vez mais mudanças e também nas tendências que se intensificam com as novas gerações.
Por esse motivo, é importante ter em mente que para trabalhar com EB é necessário estar antenado no mercado e nas tendências. Além disso, é preciso sair da caixa para avaliar as novas possibilidades, pois com tantas mudanças no mundo e na forma como vivemos, é natural que as empresas se atualizem e mudem seus processos.
👉 Veja o relacionamento com comunidades em Employer Branding (EB)
Employee Value Proposition e o Employer Branding
Precisamos falar sobre o conceito do EVP, que está diretamente ligado à ferramenta de employer branding nas companhias, mas antes lembramos que: o EVP, em tradução livre, seria algo como “Proposta de Valor ao Colaborador”.
Esse conceito se refere a tudo o que uma empresa proporciona aos colaboradores, considerandos aspectos que vão além do financeiro, ou seja, busca o equilíbrio entre experiências tangíveis e intangíveis em troca do tempo e dedicação investidos na empresa pelo colaborador.
Desse modo, podemos considerar (e imaginar) que a ferramenta de EVP é uma “resposta” estruturada aos questionamentos dos candidatos, caso houvesse uma entrevista inversa, onde o candidato questionasse a empresa.
Algumas das perguntas as quais poderiam ser respondidas numa entrevista como essa, seriam:
- Qual a relevância da qualidade de vida para a companhia?
- Quais são os diferenciais?
- Por que eu deveria trabalhar na companhia?
Logo, podemos imaginar solucionar essas questões como objetivo do plano de EVP.
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Priorizar as necessidades dos colaboradores
Estamos vivendo uma grande mudança na forma como o mercado de trabalho enxerga as empresas, tanto por parte de outras empresas quanto por colaboradores e candidatos.
Surgiram novas demandas e tendências, implantadas pela pandemia. Esse cenário acelerou ainda mais os processos e alavancou o uso de ferramentas tecnológicas no dia a dia.
Consequentemente, as características das novas gerações foram ainda mais intensificadas, exigindo que o mercado de trabalho priorize mais as necessidades, a qualidade de vida, o bem-estar e a saúde dos seus colaboradores.
Com isso, é imprescindível que as empresas tenham um olhar especial para as necessidades do novo colaborador, que giram em torno do equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional.
Uma pesquisa divulgada pelo Instituto Ipsos acerca do comportamento dos millennials, em 2016, reforça os critérios de avaliação dos candidatos, ao buscarem por um novo emprego no mercado. São eles:
- Recompensas;
- Oportunidades de crescimento;
- Gestão humanizada;
- Condições de trabalho agradáveis;
- Maior flexibilidade de organização do trabalho;
- Desenvolvimento de habilidades;
- Comunicação transparente;
- Incentiva a iniciativa individual;
- Preza pela diversidade;
- Menos hierarquia.
A partir dessa pesquisa, notamos que os critérios do novo colaborador, que é um consumidor da marca empregadora, já eram previstos e deixaram de ser apenas uma tendência, se tornando uma exigência dos profissionais.
Resta às companhias se adaptarem ao novo mudus operandi com propostas de valor a fim de reter seus talentos, afinal, não dá mais para negar a necessidade de gerar impacto no consumidor da marca empregadora.
É importante ressaltar que, independente de consumir o produto ou serviço da empresa, os públicos mencionados são consumidores da marca, podendo realizar a pulverização da imagem da marca de maneira positiva ou negativa. Portanto, reforçamos a importância da experiência positiva desde o processo seletivo.
Esse, na verdade, é um dos principais efeitos da marca empregadora, ou do Employer Branding. Afinal, garantir que haja uma interação positiva entre o consumidor e a marca, pode chegar a até 92,15% de correlação, segundo estudo realizado pelo Linkedin.
Outro apontamento importante do mercado é para que as empresas trabalharem de forma ativa e constante em prol da reputação de sua marca. Isso porque o mercado em âmbito global dá sinais de que os profissionais vêm exigindo um posicionamento diferente das empresas, deixando seus empregos quando acreditam que a vaga não condiz com seus valores, ou necessidades.
Recentemente, observamos a popularização da expressão “Great Resignation” ou “grande demissão”, em tradução livre, que diz respeito a um movimento que surgiu recentemente.
Segundo matéria no site Meio & Mensagem, os dados do Departamento do Trabalho dos EUA, revelou que em janeiro de 2022 quase 4,3 milhões de pessoas deixaram seus empregos, o que significa que o índice de demissões está 23% mais alto do que no período pré-pandemia. Outro dado que reforça a importância da adaptação das marcas ao seu público que está mais exigente.
5 maneiras de unir employer branding e a tecnologia de dados
Agora você já sabe da importância da ferramenta de employer branding perante o mercado atual. Além disso, sabe da necessidade de manter uma boa reputação e experiência com os consumidores da marca. Trouxemos algumas ideias que podem tanto facilitar a funcionalidade quanto tornar a marca mais tecnológica a partir dos dados, confira:
1. Site Institucional
Algo bem simples, que pode ser o pontapé para um upgrade nas estratégias da empresa, juntando tecnologia ao employer branding, e que nem sempre está em ordem nas organizações, é o site institucional.
Tendo em vista que o site é muitas vezes o primeiro contato das pessoas com a marca, o site precisa estar atraente e ser intuitivo, facilitando a navegação do usuário, além, é claro, de ser responsivo, permitindo o acesso por meio de vários dispositivos sem perder a qualidade.
Ao seguir todas essas pontuações, os dados de Google Analytics são mais assertivos e te darão um retorno melhor a respeito dos candidatos, funcionários ou consumidores da marca que acessaram o site.
Através dessa ferramenta é possível avaliar dados quantitativos e qualitativos como região geográfica de acesso, quantidade de visitas no site ou na página de carreiras, por exemplo, e tempo de permanência.
2. Plataformas de avaliação
Além disso, pensando na busca dos candidatos em saber mais sobre o EVP das empresas, vale considerar a presença corporativa em plataformas como GlassDoor – plataforma que informa diversos dados das companhias online, tais como descrição do ambiente corporativo, salário, prós e contras.
Nesse caso, os inputs são realizados pelo colaborador e é legal pensar na mensuração desses dados, sejam eles sobre engajamento com a marca ou como uma forma de análise de feedbacks, apesar de indiretos.
3. Parcerias com empresas e plataformas
É importante considerar a parceria com empresas e plataformas voltadas aos candidatos como Catho, Gupy, Vagas.com, entre outras, visando estar presente nas movimentações do mercado.
Assim, sua empresa promove o desejo pela marca, principalmente online (por meio de palestras virtuais ou blog posts que visam a autoridade da marca e otimização nas ferramentas de busca — o que também facilita o acesso aos dados para as análises)
4. Premiações
Outra estratégia certeira é participar de premiações como a do Great Place to Work (GPTW), que por si só já garante um “selo” indicando a qualidade da companhia para os consumidores da marca, ou seja, confere certa “autoridade” à marca empregadora.
A partir daí, é possível avaliar os dados antes e depois, a fim de seguir no complemento da estratégia a partir de outras ferramentas e até mudança nos processos.
5. Linkedin
É imprescindível que a empresa esteja presente e conectada ao Linkedin, rede social de negócios, a fim de atrair talentos e gerar ainda mais engajamento com os colaboradores no universo digital da empresa, afinal, as postagens feitas por perfis de pessoas possuem mais alcance que um perfil empresarial.
Além disso, o Linkedin disponibiliza dados super importantes para o entendimento do nível de engajamento e alcance da marca no mercado.
É necessário que haja cada vez mais sinergia entre as áreas de RH, employer branding e comunicação nas empresas, de modo a manter a imagem e reputação da companhia positivas no mercado.
Dessa forma, é possível possibilitar um engajamento maior no meio digital por parte dos colaboradores, além de ter conexão com as tendências e tecnologia possibilitando diálogo com diversos públicos de interesse com propostas de EVP reais e atuais.
Na prática, é bem simples: quanto maior o retorno positivo nas redes sociais, em tempo de permanência e até quantidade de visitas no site, é indicativo que a estratégia de EB é sucesso!
Apesar do esforço “dobrado” de precisar alimentar estratégias no online e no offline, a análise de dados trazida e facilitada pela tecnologia simplifica bastante a mensuração dos resultados, trazendo inclusive insights reais num espaço curto de tempo.
👉 Saiba o que Bruno Lacerda e Tatiany Lukrafka (plantão Linkedinho) nos ensinam sobre marca empregadora!
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