A percepção que uma pessoa tem sobre seu trabalho vai além do valor do salário e benefícios. Para que uma empresa consiga garantir uma boa reputação como marca empregadora, é preciso que ela invista na experiência do colaborador, e isso inclui tanto o tratamento que as pessoas recebem no dia a dia quanto a forma como é conduzida a separação, seja por qual motivo.
O desligamento é um momento crítico na percepção que a pessoa tem sobre a marca empregadora. Os últimos momentos contam tanto ou mais do que os ao longo da jornada na empresa. Por isso, um desligamento humanizado é algo que tem sido debatido recentemente pelas áreas de recursos humanos.
Se o colaborador que foi desligado sentir que o processo foi justo é menos provável que fale mal da empresa para outras pessoas. Um desligamento humanizado deve considerar com equilíbrio os interesses da organização e os da pessoa.
É natural que o demissionário experiencie a curva das emoções, tipicamente choque, raiva e tristeza nos primeiros momentos. Respeito e empatia são ingredientes básicos para o gestor conduzir o processo – é fácil de falar, o desafio é que esses comportamentos sejam percebidos pela pessoa sendo desligada.
Para fazer um desligamento com respeito e empatia é importante que o gestor da pessoa tome alguns cuidados prévios. Em casos de demissão por problemas de desempenho, por exemplo, é preciso que o subordinado tenha recebido uma série de feedbacks sobre as suas posturas ou entregas abaixo das expectativas. Quando o gestor decide desligar, é porque já deu todas as oportunidades para que a pessoa tenha tido a oportunidade para entender o que teria de mudar suas posturas ou entregas.
A comunicação da separação deve ser feita minutos antes do acontecimento, em um local reservado, com tempo suficiente para a pessoa ficar o quando precisar na sala, com acesso a água, lenços e um telefone. Assim, a pessoa pode reagir à notícia sem se expor e pode entrar em contato com entes queridos se assim desejar.
Além disso, é importante que o processo seja feito com o acompanhamento de alguém do RH para acolhida e explicação do pacote de desligamento. Gestor e RH devem estar preparados para as reações que a pessoa possa ter neste momento em que está sendo desligada.
Entretanto, o ato da demissão não é momento de avaliação de desempenho. Há muitos líderes que se sentem culpados, não sabem o que fazer e caem na tentação de explicar por que estão fazendo o desligamento, abrindo as portas para entrar em um diálogo que no fundo tenta “culpar a pessoa” a qual pode reagir de maneiras imprevisíveis e desfavoráveis. O ato da demissão não deve ser confundido como um momento de aprendizagem.
É importante que, após o desligamento, o gestor comunique o fato para as equipes e explique como ficará a estrutura. Quem fica na empresa vai observar como foi feito o processo. Se foi de forma humanizada com um colega ou o chefe, provavelmente será da mesma forma quando chegar a própria vez.
Muitas empresas têm adotado políticas de apoio para aqueles colaboradores que foram desligados, de modo que eles não se vejam totalmente “sem chão” de uma hora para outra.
Tenho a esperança de que as empresas formalizem políticas de outplacement, seja com serviços oferecidos pelas consultorias especializadas ou um mínimo de apoio para a pessoa montar um currículo, dicas para entrevistas de emprego, ajuda para se organizar financeiramente.
Quando a pessoa é desligada, é bem diferente de quando pede demissão – o senso de autoestima sofre muito. Portanto, é importante que gestores utilizem a empatia – tentem se colocar no lugar da pessoa, e procurem fazer o processo da forma mais humana possível.
Dante Mantovani
Consultor, criador e facilitador de trilhas de aprendizagem e coach, apaixonado por desenvolver lideranças. Engenheiro e Psicólogo, mescla lógica e emoção para criar conexões e convidar as pessoas para experimentar novos comportamentos e revisitar suas crenças em sua jornada de desenvolvimento. Atua com coaching executivo e mentoring, eventos de aprendizagem para lideranças, gestão da cultura organizacional e gestão por competências.
