Centralidade no candidato é a bola da vez no recrutamento
* Por Rafael Pinheiro / Companhia de Estágio
Estamos vivendo a era da experiência — dos consumidores, dos funcionários e dos candidatos. Se antes os profissionais tinham uma atitude passiva durante a disputa por um emprego, aguardando semanas, às vezes meses, por uma resposta do contratante, hoje a realidade é outra. Eles querem proximidade com os recrutadores, plataformas intuitivas e transparência.
Acostumados a consumir serviços de gigantes da tecnologia como Google, Amazon e Netflix, os profissionais esperam dos processos seletivos uma experiência semelhante: personalizada, ágil e descomplicada.
Uma pesquisa conduzida pela empresa norte-americana RippleMatch, por exemplo, questionou os talentos da geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) sobre o que era importante na disputa por uma vaga. As três principais respostas foram: atualizações de status entre 5 e 7 dias úteis (70%); check-ins personalizados do time de recrutamento (53%) e feedback sobre reprovação (51%).
Isso mostra que estratégias candidate friendly, que promovam uma experiência amigável em todas as etapas da seleção, tornaram-se fundamentais para qualquer empresa que queira fortalecer a marca empregadora.
Além de virarem possíveis detratores da marca, os talentos que consideram o processo seletivo ruim tendem a recusar a vaga. Um estudo da IBM revelou que candidatos satisfeitos são 38% mais propensos a aceitar a oferta de emprego e têm duas vezes mais chances de recomendar a empresa para amigos e parentes.
Em tempos nos quais 40% dos trabalhadores no mundo consideram trocar de emprego, como aponta uma pesquisa recente da Microsoft, e a disputa pelos talentos se acirra, nunca foi tão necessário ter ações sólidas para atrair, selecionar e reter talentos.
Apresento, a seguir, três insights para reforçar as práticas de recrutamento e seleção.
1. Centralidade no candidato
De todas as tendências que tenho mapeado, seleções candidate friendly são o principal movimento em curso. Quando os candidatos se sentem valorizados e respeitados, do início ao fim do processo, tornam-se advogados da marca empregadora. Neste sentido, os softwares de recrutamento são grandes aliados.
Ter uma interface amigável que possibilite à pessoa visualizar em que etapa do processo está faz toda diferença, assim como enviar mensagens personalizadas quando há mudança de status, agendamento de entrevistas e outras informações relevantes para quem está tentando um novo emprego.
Outra atitude simples, que dá resultado, é criar espaços de escuta. Inserir mecanismos simples, como pesquisas de satisfação durante a seleção, é algo que melhora a percepção dos candidatos e ajuda a empresa a aperfeiçoar processos.
Por fim, sempre que possível, aposte na conexão e no networking. Quando o candidato tem a oportunidade de conhecer o contratante e interagir com quem trabalha por lá, identifica-se com a empresa e se engaja mais.
2. Agilidade
Se os profissionais desejam rapidez, eficiência e dinamismo quando estão disputando uma vaga, é preciso rever processos burocráticos e sem atrativos.
Uma pesquisa com 3.357 estudantes realizada pela Companhia de Estágios no ano passado, mostrou que, depois da ausência de feedback, ter muita etapas é o aspecto que mais incomoda os estudantes que buscam uma vaga de estágio.
Não à toa, os métodos ágeis vêm ganhando relevância entre os recrutadores.
Usando a tecnologia como base, as equipes de atração e seleção de talentos mais modernas do mundo já migram de um modelo engessado, fundamentado em análise de job description, prospeção e triagem, para um sistema colaborativo, que prioriza, flexibiliza e recorre a soluções rápidas para facilitar a vida do candidato.
Quer uma razão para olhar para isso? Estudos da consultoria Gartner estimam que times de R&S que atuam com métodos ágeis são até 31% mais produtivos.
3. Data-driven
No mundo Bani (Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível, em tradução da sigla no inglês), há cada vez menos espaço para deslizes de contratação. De acordo com levantamento do site de empregos CareerBuilder, 74% dos recrutadores norte-americanos já contrataram errado. Números como esse deixam claro que os processos seletivos precisam ser cada vez mais data- driven (orientados a dados).
Se apoiar na coleta e na análise de dados ao longo de todo o ciclo de pessoas, da contratação ao onboarding; do desenvolvimento à promoção; ajuda a mensurar a efetividade das contratações, reduz custos, aumenta a diversidade
e ainda garante mais assertividade na hora de avaliar habilidades comportamentais e fit cultural.
Segundo um levantamento da Bersin by Deloitte, equipes de R&S que mensuram custo por contratação, número de inscrições, nível de satisfação dos candidatos, taxa de aceitação de oferta e outros tipos de dados, são até duas vezes mais propensas a melhorar os seus resultados no recrutamento e têm até três vezes mais chances de reduzir custos e aumentar ganhos de eficiência.
A relação pode não soar direta, mas organizações que olham para esses três aspectos que apontei aqui, não só criam uma boa experiência para o candidato, como também turbinam o ambiente de trabalho, melhoram a reputação e aumentam a lucratividade. É o típico jogo de ganha-ganha que não tem porque não entrar.
Desde 2006, a Companhia de Estágios oferece assessoria na contratação de estagiários, aprendizes e trainees.
Para que as empresas encontrem os talentos que precisam e para que os estudantes consigam a tão esperada chance de crescimento e desenvolvimento profissional.
* Rafael Pinheiro é graduado em ciências da computação e especializado em
Recursos Humanos pela FGV e em Gestão Comercial pela ESPM. Possui mais de 20
anos de experiência em consultoria de RH e projetos de gestão de talentos,
assessorando companhias como Facebook, Twitter, Microsoft, Oxiteno, Scania,
Henkel, Braskem, Pernod Ricard, Unilever, EDP, entre outras. Nos últimos anos,
auxiliou grandes empresas, como Gerdau, Klabin, Alcoa e Sompo, a tornar seus
processos seletivos mais diversos e inclusivos. Desde 2011, atua na Companhia de
Estágios como Diretor Comercial, com foco em programas de recrutamento e seleção
e na administração de contratos de estagiários, trainees e jovens aprendizes.
