Na era que vivemos, quando precisamos escolher entre algo normal ou único, sem dúvidas, optamos pelo exclusivo.
Nesse sentido, o mesmo acontece no mercado de trabalho: profissionais buscam por empresas diferenciadas e originais. Porém, ainda muitas empresas cometem erros quando o assunto é a atração e a retenção de talentos. Por que isso acontece?
Basicamente, as instituições continuam promovendo sua marca empregadora de maneira massificada, ou seja, ignorando as estratégias de Employer Branding e as novas gerações que buscam por organizações únicas. Confira mais a seguir!
Indice
- O que é retenção de talentos?
- Atração e retenção dos novos profissionais
- Erros críticos na hora de atrair e reter talentos
- Benefícios em investir na atração e retenção de talentos
O que é atração e retenção de talentos?
Primeiramente, vamos explicar o que é atração e retenção de talentos, caso você ainda não seja familiarizado com esses termos.
A atração de talentos é uma ferramenta estratégica utilizada pelo time de recrutamento e seleção que busca encantar e aproximar profissionais talentosos do mercado para se tornarem colaboradores.
Essa ação mostra a capacidade da equipe de contratação de uma empresa em ser um “imã de talentos”, ou seja, ser desejada pelos melhores profissionais do mercado.
Já a retenção de talentos é uma prática que exige os esforços do setor de RH ou Gente & Gestão para manter os funcionários na empresa.
Essas áreas precisam se dedicar a um conjunto de ações, como melhorar o ambiente corporativo, oferecer feedbacks construtivos, promover o bem-estar, valorizar os talentos, ofertar benefícios, entre outras.
Atração e retenção dos novos profissionais
De fato, personalização, customização e autenticidade são palavras importantes na atualidade, especialmente para os Millennials e a Geração Z.
Além disso, se antes a ideia era aplicar o Marketing de Massa, feito para vender para as multidões, as empresas agora precisam mostrar seus diferenciais para encantar os jovens profissionais do mercado.
Afinal, essas novas gerações demonstram identidade própria, transformam sua forma de comprar e de ver o mundo. Eles buscam por algo que tenha propósito e seja inspirador, por isso, buscam por autenticidade, produtos diferenciados e experiências para poderem expressar sua individualidade.
O que isso tem a ver com a atração e retenção de colaboradores? Tudo! Uma pesquisa feita pela Indeed com 798 donos de micro, pequenas e médias empresas, revelou que 59% deles realizaram alterações nas práticas de contratação e RH para atrair os novos talentos.
Erros críticos na hora de atrair e reter talentos
Muitas empresas cometem erros durante a atração e retenção de talentos, alguns inconscientemente e outros de maneira consciente.
Prova disso, são os anúncios de vagas em sites de empregos que oferecem as mesmas oportunidades e descrições genéricas, que fazem o candidato pensar em centenas de marcas empregadoras, mas sem lembrar de uma empresa específica.
Pensando nisso, nós vamos listar os principais erros que os profissionais cometem nas estratégias de atração e retenção de colaboradores.
Afinal, ao identificar as possíveis falhas pode te ajudar a evitar essas ações que, muitas vezes, são consideradas corretas. Entenda melhor abaixo:
1. Não usar o poder do Employee Value Proposition
Na era da personalização, as empresas estão na contramão e não utilizam o poder do EVP – Employer Value Proposition ou Propostas de Valor do Empregador (para os Empregados) de forma genuína, transparente e única para se destacar no mercado.
O EVP é um pacote de ofertas e valores que tornam uma companhia diferenciada no mercado e, por conta disso, atrai e retém os melhores profissionais.
Essa proposta de valor faz parte da estratégia de Employer Branding, envolvendo estratégias como benefícios corporativos, flexibilidade de horário, modelo de trabalho flexível, ótimos salários, boas políticas de promoções, plano de carreira, pesquisas de avaliação, feedback, entre outras.
Consequentemente, o conceito de Employee Value Proposition oferece boas condições para manter e aproximar novos profissionais, aumentando o engajamento da equipe, melhorando a qualidade de vida e contribuindo para um ambiente organizacional saudável.
2. Apresentar as mesmas propostas de valor
Mesmo na era digital, muitas empresas ainda estão com dificuldade em se adaptar às novidades e com medo de se jogarem nesse novo mundo.
Para muitas instituições é mais fácil e seguro utilizar atributos de marca genéricos, mas seguir essa mentalidade é muito perigoso.
Afinal, se todas as companhias mostrarem as mesmas características para atrair e reter talentos, elas não conseguirão encantar os novos profissionais que buscam por autenticidade e experiências personalizadas no trabalho.
Sem dúvidas, quando o assunto é atração e retenção de talentos, muitas organizações ainda focam na promoção de marca empregadora de volume e possuem receio em ir na contramão das mesmas propostas de valor que a maioria oferece.
3. Não assumir uma postura mais humanizada
Geralmente, muitas empresas não querem investir na identificação adequada das propostas de valor do empregador para o empregado, por isso, acabam perdendo profissionais talentosos do mercado.
Consequentemente, essas instituições escolhem em promover aos talentos somente aquilo que elas acham que deve ser compartilhado, sem deixar suas fragilidades e falhas virem à tona.
Dessa forma, essas companhias não trazem aquilo que tem de maior valor, uma postura mais humanizada que mostra as realidades genuínas, verdadeiras e autênticas.
Na verdade, os novos profissionais buscam pelo contrário, ou seja, desejam saber da vulnerabilidade das marcas empregadoras, assumindo seus erros e buscando a melhor forma de corrigi-los.
4. Confundir cultura organizacional com employer branding
Muitas empresas ainda confundem cultura organizacional com employer branding, na verdade, são conceitos diferentes.
A cultura organizacional é o conjunto de ações, práticas, políticas e comportamentos de uma empresa. Para criar uma cultura corporativa, a instituição deve definir as suas principais características, como missão, valores, caráter, princípios e protocolos.
Enquanto o employer branding é uma estratégia de ações que refletem o Employee Value Proposition, mostrando a identidade da empresa para os colaboradores, candidatos e mercado.
É necessário saber a diferença de ambos conceitos para atrair e reter os talentos, mas é o EVP que identifica e extrai da cultura as promessas de valor que os profissionais valorizam e que impactam na decisão de entrar ou permanecer em uma empresa.
5.Achar que o ciclo de vida do colaborador não é importante
Muitas instituições investem apenas no recrutamento e seleção, com o objetivo de atrair os melhores profissionais do mercado, mas não acham importante investir no ciclo de vida do funcionário.
Esse erro de retenção de talento causa impactos negativos, como alta taxa de rotatividade, perda financeira com recontratações, entre outros.
Também conhecida como jornada do colaborador, as organizações precisam seguir e investir nas seguintes etapas: atração, admissão, integração, treinamento, engajamento, desempenho, desenvolvimento e desligamento.
Afinal, a experiência dos funcionários continua até após a sua saída, com a propagação da jornada com outros profissionais do mercado.
6. Contratar funcionário para realizar funções múltiplas
Em algumas situações, o setor de recrutamento e seleção busca por profissionais para realizarem funções múltiplas ao invés de um funcionário dedicado a um conjunto de tarefas específicas e relacionadas à sua formação.
Apesar de muitas organizações enxergarem essa ação como uma estratégia positiva, esse é um grande erro na busca por melhores políticas de atração e retenção dos colaboradores.
Por exemplo, as descrições dessas vagas intitula o cargo como “redator / designer”, mas sabemos que essas duas profissões são completamente diferentes, embora possam trabalhar em conjunto.
Portanto, para evitar pedidos de demissão e aumento da taxa de turnover, os setores de contratação precisam limitar o cargo e as funções de acordo com cada profissão.
7. Copiar as estratégias dos concorrentes
Apesar de o benchmarking ser um ótimo processo de realização de análises profundas das melhores práticas usadas por empresas de um mesmo setor, essa estratégia não deve ser usada para replicar exatamente o que as outras organizações estão fazendo.
Afinal, cada instituição tem sua própria cultura organizacional, além das suas características, facilidades e dificuldades — que são completamente diferentes na hora de atrair e reter talentos.
Sendo assim, é provável que uma estratégia para aproximar e manter profissionais funcione para determinada empresa, mas não tenha os mesmos resultados para outra organização.
A melhor estratégia nesse caso é utilizar o tempo do benchmarking para conhecer o próprio negócio, as dores, o público, controlar os processos, realizar parcerias estratégicas, entre outras práticas.
8. Investir apenas na marca comercial e esquecer da marca empregadora
Empresas que investem apenas na marca comercial com altos investimentos em marketing e esquecem de investir na marca empregadora estão cometendo um dos erros de atração e retenção de trabalhadores.
Além disso, acreditar que realizar o branding comercial já é suficiente para o employer branding também é outra falha.
Apesar de ambas estratégias estarem conectadas, cada uma delas possui um público específico. O branding comercial é focado nos clientes, enquanto o employer branding é conectado com os profissionais internos e externos.
Mesmo que uma empresa se torne famosa por vender determinado produto, não quer dizer que os compradores desejam trabalhar nela, salvo raras exceções. Sendo assim, também é necessário investir na gestão estratégica de marca empregadora.
9. Não ter uma cultura de feedbacks
Organizações que não implementam uma cultura de feedback podem perder profissionais talentosos para os seus concorrentes.
Alguns responsáveis pelos feedbacks têm receio em como falar com o funcionário e se sentem inseguros sobre como eles podem reagir durante a conversa, então deixam de realizar essa ação.
Para não cometer esse erro, é muito importante treinar os líderes e gestores para darem feedbacks construtivos aos colaboradores, além de incentivar que todos façam o mesmo na empresa.
Além de apresentar os pontos positivos e a melhorar para cada funcionário, os responsáveis também podem dar feedbacks em grupo.
10. Não oferecer um bom plano de carreira
De fato, muitos profissionais buscam por empresas que valorizam o capital humano e oferecem um bom plano de carreira.
Para atrair os talentos disponíveis no mercado de trabalho é necessário investir em boas oportunidades de crescimento. Uma ótima forma de atração é disponibilizar o plano de carreira em site ou redes sociais da empresa.
Por outro lado, funcionários de dentro da instituição também enxergam esse plano como um ótimo incentivo para permanecer no emprego e crescer internamente.
11. Não trabalham o candidate experience
Companhias que ainda não conhecem o candidate experience estão perdendo talentos no mercado de trabalho.
Atualmente, em muitos casos, é o profissional quem escolhe em qual empresa deseja trabalhar ao invés de aguardar a resposta da instituição.
Por conta disso, o candidate experience, ou experiência do candidato, é uma ótima estratégia de atração.
Basicamente, esse método consiste na forma como uma pessoa se sente sobre uma organização após passar por um processo seletivo.
Uma boa dica é enxergar os candidatos às vagas como clientes, tratá-los com respeito e atenção, independente da escolha ou não para ocupar o cargo.
12. Não possui uma comunicação interna eficiente
Não possuir uma comunicação interna eficiente traz grandes riscos para empresa, como retenção de talentos, perda financeira com novas contratações, entre outros.
Além disso, as falhas de comunicação interna também prejudicam o clima e a cultura organizacional, atrapalhando a jornada do colaborador na empresa e impactando na decisão em permanecer ou não na instituição.
Para não cometer esse erro que atrapalha a retenção de profissionais, o ideal é investir na comunicação interna, fornecendo ferramentas e softwares para a disseminação da informação sem ruídos.
A oferta de treinamentos como o gerenciamento de conflitos é uma ótima forma de contribuir pela uniformidade da comunicação.
13. Não realizar pesquisas de satisfação
Empresas que não sabem qual a percepção dos seus colaboradores em relação à sua marca empregadora tendem a perder profissionais talentosos.
Não realizar pesquisas de satisfação pode passar a falsa sensação que não tem nenhum problema na sua empresa.
Por isso, é necessário realizar esse tipo de questionamento sempre que possível para descobrir o que os funcionários têm a dizer sobre os pontos positivos e negativos da instituição.
Portanto, para não sofrer com o aumento de pedidos de demissão, baixa produtividade e insatisfação no trabalho dos colaboradores, o ideal é aplicar essa pesquisa, no mínimo, a cada 6 meses.
14. Não fazer entrevista de permanência
Poucas empresas conhecem a entrevista de permanência, uma estratégia para reduzir a rotatividade de funcionários.
Esse tipo de entrevista pede uma conversa informal entre a liderança e os funcionários em alguns períodos do ano.
Inclusive, essa é uma ótima oportunidade para os profissionais listarem suas insatisfações no trabalho, as principais motivações em permanecer no emprego, entre outros pontos importantes que precisam ser levantados.
Esse tipo de pesquisa pode ser presencial ou em formato de videochamada, caso o trabalhador realize home office ou sistema híbrido.
15. Não usar a tecnologia a seu favor
As ferramentas de tecnologia usadas nos setores de recrutamento e seleção na era tech são aliadas dos profissionais que desejam agilizar tarefas, otimizar processos e melhorar as experiências dos candidatos.
No entanto, organizações que ainda não usam essa tecnologia não conseguem se basear em dados e métricas, além de não conseguirem tomar decisões mais assertivas, reduzir o turnover e diminuir os prejuízos com a contratação de profissionais que não têm o fit cultural com a empresa.
Portanto, a melhor forma de diminuir os impactos negativos para a empresa é transformando os processos manuais em recursos automatizados, permitindo que a equipe tenha mais tempo para buscar estratégias de atração e retenção de talentos.
Benefícios em investir na atração e retenção de talentos
Caso você esteja ainda em dúvidas sobre os efeitos das estratégias de retenção e atração de talentos, nós iremos listar as maiores vantagens desse tipo de investimento para a sua empresa. Confira:
- a marca empregadora se torna muito mais forte;
- os custos nos processos de recrutamento e seleção são reduzidos;
- surgem mudanças positivas em indicadores como turnover, satisfação e tempo de fechamento de vaga;
- os fluxos dos processos seletivos são mais otimizados;
- maior engajamento dos candidatos no funil;
- atrai talentos disponíveis no mercado;
- retém os colaboradores internos;
- apresenta novas propostas de valor aos profissionais;
- exige uma postura mais humanizada da empresa;
- fortalece a cultura organizacional;
- aproveita as estratégias de employer branding;
- contrata funcionários especializados em funções específicas;
- se diferencia da concorrência ao investir novas estratégias;
- aumenta a visibilidade da instituição como marca empregadora;
- fomenta uma cultura de feedbacks;
- melhora a experiência do colaborador;
- menos ruídos na comunicação interna;
- otimiza os processos internos com a tecnologia.
Gostou de saber quais erros atrapalham a atração e retenção de talentos? Viu a conexão dessas estratégias com o Employer Branding? Pois é, tudo é sobre pessoas, tudo é sobre experiências!
