Pode! Pode muito. O Design Thinking é utilizado para criação de proposta de valor em ambientes complexos.

Não é exatamente isso que a área de Recursos Humanos faz? Construímos uma experiência de trabalho e uma proposta de valor ao público interno e externo, interessado em trabalhar em nossa empresa. Além disso, uma vez que lidamos com os mais variados temas e somos cruciais para a estratégia das organizações, de fato, podemos dizer que atuamos em um ambiente complexo.

Entrando mais a fundo, o Design Thinking é uma abordagem sistêmica de criação de oportunidades e de resolução de problemas complexos. Ele prediz um formato colaborativo e centrado no humano (perfeito para uma área focada em pessoas, não?). Defender que o RH atua como Design Thinker é, portanto, defender que pense como um designer para modificar seus próprios sistemas e processos.

Mas o que isso significa na prática?

O RH que atua como um designer é aquele que projeta soluções e transforma a jornada de experiência dos candidatos e  funcionários para uma jornada melhor, encantadora e surpreendente (falei mais profundamente da construção da jornada do candidato neste texto). Neste contexto, esta perspectiva tem o poder de impactar não só a forma como o time trabalha, mas também a vivência de todos os públicos envolvidos. Apesar disso, você pode ainda estar se perguntando:

Por que, de fato, transformar o RH em um Design Thinker?

Devemos pensar no RH como um guardião da cultura, um embaixador da performance dos colaboradores e um especialista em recrutamento e retenção de excelentes talentos. Neste cenário, a abordagem de Design Thinking ajuda a empresa a construir uma cultura de inovação (falei mais da cultura de liberdade neste texto), a atingir os seus OKRs (Objetivos e Resultados-chave) e, sobretudo, a entender oportunidades no futuro da organização (melhorando a performance empresarial como um todo).

O Design Thinking pode, assim, permitir o RH ser o braço direito da liderança, ao desenvolvê-la para desenharem juntos o futuro. Afinal, se a organização for estratégica, ela também estará centrada no seu usuário. Portanto, será ainda mais receptiva a uma abordagem semelhante (mentalidade de Design para criar experiências valorosas para o cliente), só que para outros públicos da empresa.

Outro argumento interessante é que, para promover uma transformação real, o RH precisa ter um mindset alinhado ao CEO, ou seja, precisa ser capaz de acompanhar transformações complexas e incertas. O que isto quer dizer? O RH necessita ser capaz de trazer coisas do ambiente externo para dentro da empresa, construindo novos modelos de negócio, produto e experiência.

Nesse sentido, ele captura, gera e adiciona valor, criando propostas singulares para públicos mais do que estratégicos, como talentos externos (candidatos) e internos (funcionários). Isto o dá espaço cativo junto ao board estratégico da empresa, ao ser um ator crucial na definição de ativos intangíveis necessários para o seu crescimento sustentável. Assim, ele alinha posicionamento e estratégia para construir jornadas melhores, focadas no humano.

Para a liderança, um RH Design Thinker oferece agilidade, gestão da inovação, transformação digital, resiliência e consistência. Se o RH tem o midset (mentalidade) alinhado, consegue ajudar os líderes a resolver os problemas com relevância e credibilidade.

Convencido(a) sobre os benefícios do Design Thinking dentro de um time de RH? Agora, podemos entender como criar jornadas de experiências.

Como criar jornadas de experiências?

Há várias abordagens que podem ser usadas, mas uma bem interessante vem lá de Stanford e defende 6 estágios na construção de soluções:

  1. Empatia
  2. Definição
  3. Ideação
  4. Prototipação
  5. Teste e Validação
  6. Implementação

Vamos entender um pouco cada um deles abaixo:

O que é Design Thinking

1. Empatia

A ideia aqui é entender profundamente o usuário e suas dores. Por isso, é comum o uso de frameworks conhecido como Personas, Mapa de Empatia e Mapa da Jornada (falei mais delas neste texto) , destacando os pontos de atrito que devem ser melhorados e quem são os responsáveis por eles.

2. Definição

Este é o momento de escolher onde, de fato, vamos atuar em melhorias. Em que fase da jornada focaremos? Aqui já começa também a união de squads multifuncionais, que se reúnem para confirmar os atritos e oportunidades.

3. Ideação

Esta é a etapa da divergência, ou seja, da expansão e geração de  ideias e possibilidades de solução. Em seguida, o squad parte para a fase de convergência, isto é, definir quais delas iremos priorizar.

4. Prototipação

Aqui é o momento de construir uma mínima versão viável da ideia para que possamos testar o valor junto a uma amostra do público-alvo.

5. Teste e Validação

Com o protótipo pronto, chega a hora de pô-la na rua para teste e validação do valor.

6. Implementação

Por fim, chega o momento de construir os entregáveis. Nesta execução, é comum o uso de metodologias ágeis como o Scrum.

De forma geral, adotar esta abordagem é adotar um fluxo de trabalho típico da área de Produto, em tecnologia. Assim, poderíamos entender os projetos de RH como produtos, que se agrupam em portfolios e, por fim, em plataformas. Mas, que tipo de produto o RH “vende”? O RH promove basicamente duas coisas: melhoria de competências dos colaboradores e melhoria no “desgaste/desperdício” de talento.

Portanto, como implementar o Design Thinking no RH da sua empresa? Comece pelo Mindset, depois aplique ele na Jornada do seu Candidato e Colaborador e, por fim, no Planejamento e Execução dos seus Projetos (através de Metodologias Ágeis). E lembre-se:

  • seja capaz de trazer as coisas de fora para dentro;
  • seja empático;
  • seja orientado a dados (data-driven);
  • mapeie a jornada dos seus públicos;
  • seja um design thinker, ou seja, capaz de chegar a soluções melhores para problemas complexos e genuínos.

Bom design!

Ana Carolina Lafuente
Por Ana Carolina Lafuente

Carioca de nascença, paulista de coração, meio brasileira e meio espanhola. Ana Carolina é formada em Publicidade e Propaganda pela ESPM Rio. Apaixonada por comportamento humano, começou a se aproximar da área de Pessoas na empresa júnior da faculdade e não largou mais dela desde então. Descobriu seu amor pelo empreendedorismo e seguiu sua carreira ajudando principalmente startups ou empresas em crescimento exponencial. Atuou em Employer Branding na Stone Pagamentos, tempo em que se especializou no tema através de cursos na ESPM e Lemonade School. Recentemente, concluiu uma formação em Product Management pela PM3 e hoje toca a área de Employer Branding da Collact, plataforma de CRM e fidelização de clientes, detentora do app e diretório ‘Compre Local’ e investida da Stone Pagamentos. Além disso, Ana ama escrever, descobrir diferentes culturas, viajar, conhecer novos lugares, bares e restaurantes, cozinhar, fazer exercícios, yoga e não dispensa um bom café ou uma taça de vinho.