Esse conceito está super em alta no mercado de Recursos Humanos, mas sugiro que entendamos ele e analisemos se faz sentido com a nossa cultura e realidade empresarial antes de irmos implementando logo, só para tentar sermos mais “inovadores”.

Para início de conversa, vale compreendermos de onde surgiu grande parte dessa fama.

De onde vem esta tendência?

Ela se deve ao Netflix (que disseminou ainda mais seu estilo de trabalho pelo livro ‘Powerful’). Basicamente, a empresa entendeu que a pessoas já têm poder e, a partir disso, soube, com maestria, dar espaço para que elas o exerçam.

Mas, a tal ‘cultura libertária´ também tem seus poréns. Não é porque funciona muito bem para o Netflix que funcionará bem para qualquer tipo de empresa. Isto depende muito de alinhamento, expectativa e de um profundo conhecimento do seu público-alvo (funcionários).

Saímos de uma era industrial para a era digital, que trouxe consigo a descentralização do poder, fluxos não lineares e maior horizontalidade dentro da sociedade e também das empresas. Com isso, tornou-se cada vez mais importante, portanto, que as companhias prestassem conta dos seus processos, números e impactos e se tornassem mais responsáveis por eles.

Dentro desse movimento, o conceito dos OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) e da North Star Metric (NSM) ganharam relevância nas grandes empresas de tecnologia, garantindo que se mantivessem focadas na experiência de seus clientes e dessem visibilidade de tudo o que faziam perante seus públicos de interesse.

Mas, como adotar tal ‘Cultura de Liberdade’ no dia a dia?

Processos

Uma das coisas mais fáceis de se alterar ou criar são os processos. O livro High Output Management fala um pouco disso. Algumas ideias interessantes são os processos de One a Ones entre líderes e liderados e de definição de OKRs próprios por time (que podem ser destrinchados pelas pessoas).

O princípio por trás é que todos precisam entender a estratégia da empresa, do seu time e seus para conseguir exercer suas atividades com autonomia e tomar decisões. Assim, antes de tudo, os objetivos da empresa (OKRs) devem ficar visíveis a todos no sistema. Para isso, outro processo comum nas grandes empresas do Vale do Silício são os chamados ‘all-hands meetings’, ou seja, aquelas reuniões periódicas entre fundadores e todos os funcionários da empresa, para compartilhamento de direcionais estratégicos e discussões gerais.

Comportamentos

Outro ponto de foco, além dos processos, devem ser os comportamentos. Além de valorizar resultado, precisamos valorizar COMO eles são obtidos. Mas isso não é algo que se muda do dia para noite, leva tempo. Como virar esta chave, então?

Uma forma pode ser ter alguns mentores nesse caminho. Eles podem ser pessoas entendidas do mercado, que fizeram o movimento em outras empresas, ou novos profissionais com habilidades estratégicas para guiar o processo no seu negócio. O problema é que eles não são tão fáceis de encontrar ou atrair. Mas se conseguirmos colocar o processo seletivo como um importante foco dos líderes e revermos nosso fluxo para coletarmos informações mais diferenciadas e assertivas dos candidatos, teremos mais chances de chegarmos a eles.

Testes

Uma dica final é ter um grupo pequeno, como uma squad, para teste na criação desta cultura de liberdade. Assim, podemos obter dados e agir com base neles. A cultura de liberdade anda de mãos dadas com uma cultura ‘data-driven’, ou seja, quando decisões são orientadas por dados e não achismos. Criar uma cultura de liberdade não deveria ser confundido com fazer as coisas de forma solta. Pelo contrário: ao termos mais liberdade, é preciso ter mais responsabilidade também! Como já dizia o tio do Homem-Aranha:

“Com grandes poderes vêm grandes responsabilidades” – provérbio popularizado pelos quadrinhos escritos por Stan Lee e também conhecido como ‘princípio de Peter Parker’

Sendo assim, antes de mais nada, devemos ter em mente que uma ‘Cultura de Liberdade’ não é para todos. Justamente o oposto, ela  deve estar altamente alinhada aos processos e comportamentos valorizados na empresa. Além disso, ela é desafiadora, requer tempo e diversos testes e dados orientadores. Mas não desista dela fácil! Ela não deixará de ser uma tendência e pode nos ajudar, inclusive, a dar melhor os próximos passos rumo a esta nova era no mundo do trabalho. Só não se esqueça de aliar esta liberdade à responsabilidade. Afinal, não somos o Homem-Aranha, mas todos nós temos grandes poderes nesta sociedade digital.

Ana Carolina Lafuente
Por Ana Carolina Lafuente

Carioca de nascença, paulista de coração, meio brasileira e meio espanhola. Ana Carolina é formada em Publicidade e Propaganda pela ESPM Rio. Apaixonada por comportamento humano, começou a se aproximar da área de Pessoas na empresa júnior da faculdade e não largou mais dela desde então. Descobriu seu amor pelo empreendedorismo e seguiu sua carreira ajudando principalmente startups ou empresas em crescimento exponencial. Atuou em Employer Branding na Stone Pagamentos, tempo em que se especializou no tema através de cursos na ESPM e Lemonade School. Recentemente, concluiu uma formação em Product Management pela PM3 e hoje toca a área de Employer Branding da Collact, plataforma de CRM e fidelização de clientes, detentora do app e diretório ‘Compre Local’ e investida da Stone Pagamentos. Além disso, Ana ama escrever, descobrir diferentes culturas, viajar, conhecer novos lugares, bares e restaurantes, cozinhar, fazer exercícios, yoga e não dispensa um bom café ou uma taça de vinho.