Sem dúvidas, vivemos em um momento de crise, em que tudo o que fazemos ganha exponencialmente mais impacto e todas as nossas ações são postas à prova. Neste cenário, fica clara a importância da confiança nos ambientes de trabalho. Precisamos cada vez mais de “adultos responsáveis” que, com autonomia e alinhamento, conseguem entregar o seu máximo potencial.

Relacionado a isso, está a Empatia e a Cultura de Liberdade (também falei delas nos textos que “hiperlinko” aqui). Precisamos conseguir nos por no lugar dos outros, sermos transparentes e claros, apesar das incertezas, para darmos segurança psicológica a todos os nossos colaboradores. É apenas com ela que alcançaremos resultados incríveis.

Para isso, no entanto, é importante que a liderança se mantenha próxima e com uma agenda positiva de comunicação, criando um ambiente que reforce a cultura da empresa e estimule, então, a alta performance. Mas, como nós, da área de Pessoas/Recursos Humanos, podemos ajudar nisto?

Como equilibrar resultados em projetos e saúde/inteligência emocional?

Bom, dado o fato que ninguém e nenhuma empresa poderia ser considerado(a) um exímio exemplo nisso, não há fórmula mágica. O que podemos fazer é aprendermos com as tentativas, erros e acertos do mercado e, claro, ouvindo as nossas pessoas!

Como manter a saúde emocional no ambiente de trabalho (presencial e remoto)? Como, inclusive, reorganizar este ambiente e estabelecer uma rotina produtiva?

Cada um pode ter mais ou menos aprendizados e teorias para essas perguntas, mas ninguém tem, de fato, a resposta certa. Isto porque os contextos são diferentes. Além disso, a empresas podem e devem oferecer informações, ferramentas, guias e repertórios para essas questões, bem como para a liderança compreender como melhor alinhar colaboração e resultados. No entanto, no fim do dia, a responsabilidade pela saúde mental, rotina e produtividade é sempre de cada um de nós, de cada pessoa e profissional! Não podemos, nunca, entregar nossa carreira e bem-estar passivamente a outra pessoa, nem à empresa em que trabalhamos.

Portanto, não há jeito. Cada colaborador e cada área de Pessoas devem trabalhar juntos para entender e descobrirem como chegar lá. E, para isto, é preciso calma e tolerância ao erro. Ir testando, errando e aprendendo JUNTOS!

Como construir, então, essa cultura de tolerância ao erro?

Mais contexto, menos controle. Se você consegue transmitir sempre o contexto (a big picture) aos seus colaboradores e liderados como motivador, você consegue lhes oferecer autonomia para pensar e resolver problemas, confiando de que têm todas as informações necessárias para a tomada de decisão (e a mentalidade correta, garantida pelo alinhamento cultural).

Se você preferencia o terreno sobre o mapa, você naturalmente se dispõe a aceitar mais riscos, porque não há “jeito certo” e garantido de fazer as coisas. Os terrenos mudam com o tempo e, então, é preciso adaptar-se a eles. Se seus liderados são quem têm mais contato com o terreno, logo, eles também são as pessoas mais indicadas a tomarem decisões que o envolvam.

Quando inovamos, invariavelmente vamos errar, mas podemos colher os frutos depois. E nada melhor do que um momento de crise para nos estimular a lembrar da instabilidade das coisas. Se quisermos realmente ter alguma chance de sobrevivermos,  e vencermos, precisamos ter empatia e oferecer autonomia e colaboração às pessoas para que melhor ajam dentro do seu contexto/terreno.

Que habilidades precisamos desenvolver para alcançar esse estágio e como?

É possível atuarmos na potencialização de diferentes habilidades para alcançarmos uma cultura de alta performance a partir da colaboração. No entanto, aqui também existe uma responsabilidade individual. Dentre tantas habilidades, é preciso conhecer a si mesmo para entender o que cada um deve priorizar nesta jornada.

Apesar disso, Protagonismo e Adaptabilidade talvez sejam as mais expoentes de todas as habilidades, que definem um pouco da capacidade de alguém se renovar quando necessário. Também podemos falar das famosas “soft skills”, ou habilidades comportamentais. Algumas bem interessantes e cada vez mais faladas são: Mentalidade de Crescimento (e não fixa), Persistência e, inclusive, “Bom Coração” ou “Senso de Propósito”.

Entretanto, qual o grande dilema aqui? Nosso sistema educacional não desenvolve estas habilidades usualmente. Por isto, as empresas têm, também, um papel importante em educar seus colaboradores internamente e os ajudar nesta evolução. Dentro desta perspectiva, podemos pensar que as empresas têm uma função social de formar não só bons profissionais, mas também bons cidadãos. Não à toa, “franqueza”, “transparência”, “ética” e “integridade” permeiam tantos quadros de valores de culturas empresariais.

Mas claro que não podemos por toda a responsabilidade nas empresas. A educação formal deve continuar sendo a principal responsável por nos formar para a vida. No entanto, as organizações podem, sim, completar este desenvolvimento. Aqui entra a tal da “Educação Corporativa”, que, inclusive, tem todo o potencial para se renovar antes da educação acadêmica!

Sendo assim, ao construir uma cultura colaborativa e de alta performance, as empresas podem olhar mais além para entender como podem, elas mesmas, contribuir para a educação da sociedade e de seus profissionais, como influenciar o futuro do trabalho.

Como, então, construir uma Cultura Colaborativa, de fato?

Antes de mais nada, desconstrua tudo o que acha que conhece sobre cultura e funcionamento de uma empresa. Não se amarre a ideias antiquadas de que precisamos de rigidez em processos, caixinhas de funções, etc.

Com isso em mente, faça as coisas COM as pessoas, e não para elas. Como parte da área de Pessoas/Recursos Humanos, fale com os seus clientes, os colaboradores, o tempo todo. Comece a colaboração por você mesmo(a).

Em seguida, ajude a sua liderança a adotar e disseminar os pilares de uma Cultura Colaborativa: Confiança, Comunicação e Propósito.

Para isso, pode auxiliá-los na adoção de métodos e ferramentas que ajudem e estimulem a colaboração, como as metodologias ágeis (falei mais delas neste texto).

Lembre-se: mantenha contato com os times, conecte-os ao propósito da empresa e lhes ofereça segurança e repertório. Assim, eles conseguirão agir com autonomia e inovação, melhorando processos, potencializando produtividade e conquistando novos desafios. Isto só fortalecerá a confiança deles na empresa, além de dar-lhes cada vez mais aprendizados, maturidade e visão sistêmica para o exercício da autonomia. E aqui o ciclo se retroalimenta.

Se quiser construir uma cultura de colaboração e alta performance, seja você mesmo o maior exemplo dela na prática!

Ana Carolina Lafuente
Por Ana Carolina Lafuente

Carioca de nascença, paulista de coração, meio brasileira e meio espanhola. Ana Carolina é formada em Publicidade e Propaganda pela ESPM Rio. Apaixonada por comportamento humano, começou a se aproximar da área de Pessoas na empresa júnior da faculdade e não largou mais dela desde então. Descobriu seu amor pelo empreendedorismo e seguiu sua carreira ajudando principalmente startups ou empresas em crescimento exponencial. Atuou em Employer Branding na Stone Pagamentos, tempo em que se especializou no tema através de cursos na ESPM e Lemonade School. Recentemente, concluiu uma formação em Product Management pela PM3 e hoje toca a área de Employer Branding da Collact, plataforma de CRM e fidelização de clientes, detentora do app e diretório ‘Compre Local’ e investida da Stone Pagamentos. Além disso, Ana ama escrever, descobrir diferentes culturas, viajar, conhecer novos lugares, bares e restaurantes, cozinhar, fazer exercícios, yoga e não dispensa um bom café ou uma taça de vinho.