Há mais de 10 anos trabalhando com Employer Branding, gerenciando marcas empregadoras e diretamente conectada nas equipes de Recursos Humanos e atração de talentos, já ouvi milhares de vezes a expressão “guerra de talentos” para demonstrar a competição entre as empresas pelos profissionais mais capacitados do mercado. Mas, será que é mesmo assim?
Particularmente, acho que a guerra é outra. Hoje existem mais de 3 bilhões de pessoas empregadas em todo o mundo, considerando empregos regulares, sem contar os cenários de empreendedorismo e os trabalhos informais. Apesar dos índices de desemprego, somos MUITOS trabalhadores.
As funções têm mudado, muitos tipos de trabalho têm deixado de existir com os avanços da tecnologia e outros tantos surgirão justamente por conta desse avanço. Mas, mesmo em cenários desfavoráveis de educação e capacitação, ainda assim, há trabalhadores para todas as posições. Cada dia mais há pessoas capacitadas, muitas delas, inclusive, auto didatas, mentes brilhantes, que não dependem de diploma e “quebram” as estruturas das grandes corporações que não as podem contratar devido às burocracias do sistema brasileiro que ainda hoje faz exigências inflexíveis para ocupar as posições de trabalho disponíveis por aí.
Há dois grandes erros na maioria das empresas quando falamos de atração de talentos:
1) Achar que os talentos são escassos.
Não são. Os talentos não são escassos. Você é que provavelmente não está procurando no lugar certo. Empresas pensam assim porquê não têm estrutura suficiente ou eficaz de atração para achar as pessoas corretas para cada função aonde elas estão. Esses talentos existem e sim, estão em algum lugar. Resta cada empresa fazer seu trabalho, de criar estratégias “fora da caixa” para atingir determinadas segmentações.
Muitas vezes é necessário sair da tradicional busca via Linkedin para achar os talentos, mas a verdade é que poucas empresas se dispõe a pesquisar a fundo o mercado e entender o público a ser contratado. Você talvez se pergunte, por quê as empresas não fazem isso? A resposta é simples: porque dá trabalho. Dá trabalho e toma tempo. Ás vezes dinheiro também. Mas será que não toma mais tempo e investimento colocar alguém em uma posição não sendo o talento certo para ela? O tempo e o investimento gasto com uma contratação errada, que em geral resulta em uma nova busca e uma nova contratação, não é muito maior do que ter um pouco mais eficácia nas primeiras estratégias de busca?
Muitas vezes é necessário que os recrutadores e os gerentes de recrutamento saiam à caça dos talentos entendendo primeiro o mercado, levantando literalmente os quadris da cadeira, usando estratégias de grupos focais para entender quem estão contratando e aonde estão, buscando em comunidades segmentadas, promovendo eventos próprios para atração de talentos, fazendo parceria com instituições de ensino e outras tantas estratégias. Dá trabalho e tem que PENSAR, porque não existe receita de bolo para atração de talentos. Cada caso é um caso.
2) Não desenvolver talentos.
Se mesmo buscando em todos os lugares do mundo, a empresa não achou ainda o talento necessário, por que não pensar em desenvolvê-los? Muitas vezes o recurso está dentro da própria empresa, esperando uma chance de ser visto, valorizado ou desenvolvido. Outras vezes o talento está no mercado e pode não ter aderência 100% ao perfil da vaga, mas, se está próximo, por que não apostar no desenvolvimento desse profissional?
O que vejo no mercado de atração de talentos são sempre muitos olhares para fora e quase nenhum olhar para dentro. O jardim do vizinho é sempre mais verde do que o nosso. Valoriza-se o talento externo, mas não se faz o trabalho de casa de olhar para quem já está trabalhando na empresa e que tem capacidade para assumir novos desafios. Foca-se sempre na atração, mas o investimento em desenvolvimento e retenção na grande maioria das empresas é quase sempre irrelevante.
Dito isso, acredito que a tal “guerra de talentos” por si só não existe. Os talentos estão aí, aos montes, abrindo suas startups, pulando de empresa em empresa porque não se identificam com nenhuma ou não recebe a valorização necessária, trabalhando com serviço voluntário, etc. O que existe é a “guerra pelos talentos certos” e essa sim é muito mais arrebatadora e estratégica.
A grande competição hoje não é pelos talentos, mas pela atitude desses talentos. Há os talentos certos para cada empresa. Não basta ter aquele profissional “perfeito” para a vaga e ele não se enquadrar nos valores, cultura e propósito da sua empresa. Vai ser uma relação fadada ao fracasso, mesmo que esse profissional seja o mais incrível tecnicamente do mercado. E é aí que entra a importância da marca empregadora, do #EmployerBranding.
Marcas fortes atraem mais profissionais talentosos e que, por conhecerem sua marca e se identificarem com ela, têm mais chances de serem os talentos certos. Marcas fortes expõe de maneira clara seus propósitos, suas promessas de valor (Olha os EVPs – Employee Value Proposition aí, minha gente!) e essa relação de transparência permite que profissionais se
unam à sua empresa porque acreditam na sua causa, veem seus benefícios e seus pontos de fraqueza, proporcionando relacionamentos profissionais mais comprometidos e duradouros.
“Se você emprega pessoas porque elas conseguem fazer um bom trabalho, elas o farão pelo seu dinheiro, mas, se você emprega pessoas que acreditam no que você acredita, elas trabalharão para você com sangue, suor e lágrimas.” (Simon Sinek)
É como eu sempre digo: It´s all about people. It´s all about Experience.
