Por que uma não pode caminhar longe da outra?

Como sabemos, a Estratégia de Employer Branding deve perpassar todo o ciclo de vida dos colaboradores de uma empresa: desde o momento em que ele é um possível candidato, sua trajetória dentro da empresa, e até mesmo o desligamento.

Devemos olhar com atenção para todos esses diferentes momentos, pois cada um exige ações e desdobramentos específicos.

Neste artigo gostaria de compartilhar minhas percepções trabalhando o primeiro desses estágios, a Atração de Talentos.

No estágio de atração de possíveis talentos, a estratégia de Employer Branding precisa estar extremamente alinhada com a estratégia de Talent Acquisition, ou Recrutamento e Seleção. A área é a responsável por receber e materializar os resultados dos esforços feitos pela gestão de marca empregadora, e portanto, não há como ter sucesso se cada área puxar a corda numa direção.

Pensando nisso, em 2019 enquanto estive na Creditas, assumi no time de People uma figura nova até então: o papel de estrategista de atração de talentos, ou Talent Sourcing Strategist.

O desafio era justamente cruzar as estratégias das duas áreas e potencializar resultados. Com um squad multidisciplinar, conseguimos orquestrar algumas iniciativas muito bacanas que envolveram desde os recrutadores, os sistemas utilizados, os programas de portas de entrada e até mesmo as lideranças que participavam dos processos seletivos.

Para exemplificar o valor que encontramos nessa relação, deixo aqui quatro aprendizados que tive ao longo da construção desse papel:

1. Experiência de Candidato é uma forma de Atração 

“Como assim, Léo?”

Pois é, as vezes damos tanto foco em colocar pessoas no famoso Funil de Recrutamento, que esquecemos de tratar quem JÁ ESTÁ nele. 

Segundo pesquisas da Talentegy, 82% dos candidatos compartilhariam com outras pessoas caso tivessem uma boa experiência num processo seletivo, ao mesmo passo que 80% candidatos que tiveram uma má experiência no processo seletivo também falariam abertamente para outras pessoas. Um terço delas faria proativamente.

Estamos na era de que tudo é compartilhável, é buscável. As pessoas querem e vão falar sobre suas experiências nas redes sociais – inclusive sem ninguém perguntar. 

Ao mesmo tempo que todos querem compartilhar, todos também querem buscar referências. Hoje em dia não se compra uma agulha sem antes pesquisar as referências do vendedor, quiçá então decidir a empresa que se vai trabalhar sem olhar o que estão falando dela. 

Ter uma marca empregadora que transmita cuidado humano desde ações práticas do seu processo seletivo passa a ser indispensável para que bons talentos se sintam atraídos e isso só é possível quando as duas áreas sentam juntas à mesma mesa e revisitam cada detalhe do processo de seleção.

2. Conhecer muito bem suas fontes de Talento é imprescindível

Para onde o Business da sua empresa caminha? Quais serão as necessidades de recrutamento a curto, médio e longo prazo?

Tanto Talent Acquisition, quanto Employer Branding precisam saber responder essas perguntas para fazer um bom planejamento. Se você não sabe O QUE vai procurar e atrair, como descobrir o ONDE e o COMO?

Devido à pressão do negócio e a urgência de contratação de muitas empresas, costumamos sempre começar pelo COMO – saímos desenfreados divulgando vagas em canais genéricos, e de formas genéricas.  É importante parar a bola, mesmo que rapidamente, para que todos tenham clareza do QUE estão buscando. E claro, não esquecer de fazer esse processo em conjunto para sempre procurarem pelo mesmo objetivo. 

3. Devemos criar experiências personalizadas de acordo com a fonte de Talento.

Com fontes de Talento mapeadas, foquemos em construir experiências personalizadas. Não há sentido em tratar todos iguais, se cada meio criou expectativas diferentes. 

“O que você quer dizer com isso, Léo?”

Seja qual for a fonte de talento: um parceiro, um evento, ou até mesmo indicações de colaboradores, você sempre tem partes diferentes envolvidas nesse processo. 

Não devemos tratar um colaborador que fez uma indicação da mesma forma que tratamos um evento. 

Não é uma questão de ser melhor nem pior, apenas precisa ser uma experiência pensada para aquela fonte e para aquele candidato. 

4. Aparecer uma vez no ano, não é relacionamento. 

Acionar um parceiro ou um evento, só naquele único mês do ano em que divulgamos o Programa de Estágio ou o Programa de Trainee, não faz com que minha marca empregadora desperte o interesse nos talentos. 

Consideração de Marca se faz com relacionamento.

Estratégia de Marca Empregadora é estratégia de longo prazo. Juntos, EB e Talent Acquisition podem construir projetos ou programas que movimentam os parceiros ao longo de todo o ano, levando não somente vagas, mas também conteúdos relevantes ou outras oportunidades na empresa.

E como andam as coisas na sua empresa?

O que mais precisa estar melhor alinhado na relação entre as suas estratégias de Employer Branding e Talent Acquisition?

Faça essa reflexão e deixe aqui nos comentários se achar bacana! Quem sabe não podemos trocar uma ideia sobre!

A percepção de Marca Empregadora acontece sempre de dentro para fora. Entenda quais serão as suas áreas parceiras e crie aliados!

Leonardo Pierette
Por Leonardo Pierette

Engenheiro Civil de formação, Léo descobriu que seu propósito está ligado a conectar pessoas e oportunidades – está ligado a diminuir a sub-representação dos diversos grupos da sociedade no mercado de trabalho. Atuou ativamente no Movimento Empresa Júnior ao longo de mais de quatro anos – o maior movimento de empreendedorismo jovem do mundo. Trabalhou também no time da Fundação Estudar, encontrando e recrutando os jovens mais talentosos do Brasil a fim de impactar suas trajetórias.

Por 2 anos fez parte de uma das maiores fintechs do país – a Creditas – e ajudou a construir o 11º unicórnio brasileiro. Atraindo e selecionando os melhores talentos, junto ao seu time triplicou a empresa de tamanho em menos de um ano, e conseguiu criar um ambiente desejado e amado pelos brasileiros, segundo rankings do LinkedIn e Glassdoor. Atualmente faz parte do time de People do Mercado Livre, uma gigante latino-americana, presente em 19 países.