Quiet quitting, quiet firing, great resignation, fatfire… quem trabalha com gestão de pessoas ou com estratégias de marca empregadora certamente não teve um 2022 entediante. A sensação é de que milhares de novos termos foram introduzidos no vocabulário da área para descrever comportamentos de massa que criaram desafios inéditos para RHs e um cenário absolutamente novo para as relações de trabalho.
Bem, não é só sensação. Embora alguns desses termos possam ser considerados por alguns como novas palavras para descrever velhos hábitos, o fato é que a relação entre talentos e empregadores nunca foi tão horizontal. Hoje, em diversos mercados, os profissionais são muito mais exigentes e não é raro vê-los descartar empregos que pagam bem por conta de fatores que vão além do financeiro.
O equilíbrio entre vida social e profissional passou a ser mais valorizado, assim como possibilidades de crescimento, a sensação de pertencimento e a oferta de benefícios que agreguem valor dentro e fora do escritório. Aliado à falta de fronteiras na competição por talentos, esse cenário exige que empregadores se esforcem para, de fato, encantar o mercado.
Se antes eram as empresas que davam as cartas e os profissionais tinham que jogar com o que tinham, hoje o cenário já é bem diferente.
A mudança no cenário das relações de trabalho
Se existe uma área sensível às tendências e oscilações do cenário socioeconômico, essa área é a gestão de pessoas. Seja na seleção e recrutamento de profissionais, seja na retenção e engajamento de colaboradores, as melhores práticas de RH são sempre reflexo do ambiente externo e das experiências vividas pelas pessoas. Isso ficou muito claro em 2022.
O ano que marcou o segundo aniversário do início da pandemia de Covid-19 foi responsável por expor ainda mais os primeiros impactos do retorno ao normal. Ou melhor, os impactos do “novo normal”. Falar em normalidade é até estranho se você comparar o cenário atual com o que vivíamos uns cinco anos atrás. Parece que se passaram 50 anos.
Consolidação do home office, jornadas flexíveis, valorização do bem-estar e a maior preocupação com saúde mental são apenas a ponta do iceberg. O que realmente causa impacto nessa comparação de dois cenários é a forma como os trabalhadores percebem seus empregos e, principalmente, suas relações com as marcas empregadoras. Especialmente as gerações mais jovens.
Anthony Klotz, pesquisador que popularizou o termo “Great Resignation”, aponta que tudo o que foi vivido nos últimos anos acendeu uma luz de alerta na cabeça das pessoas. Elas não querem fazer como seus pais e avós e entregar tudo em troca de um emprego. Elas querem equilíbrio, tempo para a família, para os hobbys, querem se desenvolver, viajar, fazer projetos pessoais. Querem liberdade e autonomia.
E não é só uma questão de querer. Esses profissionais, especialmente os que atuam em mercados como o de tecnologia, perceberam que têm esse poder. Perceberam que suas demandas podem ser ouvidas e que, ao demandar experiências de trabalho melhores, obrigam as empresas a se adaptarem para entregar o que necessitam. E isso levou os desafios da marca empregadora para um outro nível.
Os novos desafios da marca empregadora
Em qualquer tipo de cenário, a marca empregadora tem como principal objetivo entregar uma experiência capaz de transformar o colaborador em um verdadeiro promotor da marca. Há muito tempo um bom salário não é suficiente para tal. A questão é muito mais do que financeira; tem a ver com o alinhamento de valores, o pertencimento e a ideia de propósito.
Lembremos a primeira definição de Employer Branding, publicada em 1996 por Simon Barrow e Tim Ambler, membros da London Business School. No artigo “The Employer Brand”, publicado no renomado Journal of Brand Management, os autores descreveram o ainda novo conceito como:
“O pacote de benefícios funcionais, psicológicos e econômicos fornecidos pelo empregador e associados à marca empregadora.”
Aqui, queremos destacar a palavra funcional. Ela é fundamental para manter tal definição relevante até os dias de hoje e adequada aos desafios ainda encarados pelos esforços de Employer Branding. Para serem funcionais, os benefícios psicológicos e econômicos precisam ser eficazes, práticos e úteis. Bem, se já está claro que diversas novas necessidades e demandas surgiram ao longo do tempo, o que era funcional lá atrás não necessariamente se mantém assim hoje em dia.
E está aí o grande e constante desafio da marca empregadora: se manter sensível aos fatores externos que alteram os critérios do que é – ou não – funcional para a jornada e experiência de um colaborador. O desafio se torna ainda mais acintoso quando existe em um cenário de escassez de talentos, onde marcas nacionais e internacionais se digladiam na tentativa de conquistar os melhores profissionais.
Mas como vencer essa guerra? Bem, para novos desafios não bastam soluções antigas. Na busca pela vantagem competitiva capaz de diferenciar uma boa marca empregadora, as empresas vêm encontrando recursos para atender as demandas dos novos profissionais: jornadas flexíveis, locais de trabalho flexíveis e, claro, Benefícios Flexíveis.
O papel dos Benefícios Flexíveis
Antes de qualquer coisa é bom deixar claro: um pacote de Benefícios Flexíveis, por melhor que seja, não trabalha sozinho. A ascensão dessa categoria de benefícios, que saiu rapidamente do status de novidade no mercado para o rótulo de diferencial competitivo, pode dar a impressão de que ela seja a solução para sanar todos os desafios da marca empregadora. A verdade é que tal solução não existe.
Mas é fato indiscutível que os Benefícios Flexíveis são recursos poderosos para ajudar a empresa a oferecer experiências de trabalho compatíveis com sua estratégia de Employer Branding. Ora, de nada adianta se posicionar como uma marca atenta às necessidades do colaborador moderno e oferecer benefícios completamente ultrapassados, que remetem a tempos e relações de trabalho que já não são relevantes.
Não é à toa que, segundo o Guia Nacional de Benefícios 2022, nenhum tipo de benefício cresceu mais do que o flexível nos últimos dois anos. Esse movimento mostra uma clara reação ao novo cenário das relações de trabalho e aos novos desafios da marca empregadora. Mais do que flexibilidade, afinal, esses benefícios entregam liberdade e autonomia.
São compatíveis com diversos tipos diferentes de colaboradores, desde o jovem que trabalha de home office até a mãe de família que se desloca todos os dias para o escritório. Seu caráter flexível permite que a pessoa utilize seu saldo de acordo com suas necessidades e prioridades, dando combustível à própria diversidade dentro das companhias, algo tão essencial para o Employer Branding.
Práticos e convenientes, esses benefícios tiram burocracias e preocupações desnecessárias do caminho. Por exemplo, o colaborador tem a segurança de saber que o cartão de vale-refeição vai passar em qualquer lugar, seja no restaurante chique perto do escritório, seja na padaria onde gosta de tomar café perto de casa. Pode até parecer pouco, mas não há forma melhor de cuidar da experiência do que garantir até os mínimos detalhes.
Surgidos como diferenciais competitivos utilizados apenas pelas melhores marcas empregadoras, a tendência é que os Benefícios Flexíveis se consolidem ainda mais e sejam percebidos como itens indispensáveis para uma experiência saudável e positiva. Não se surpreenda se, no futuro próximo, você souber de candidatos rejeitando vagas pela falta de flexibilidade nos benefícios. Afinal, nas novas relações de trabalho, o poder de decisão tende a estar com eles.
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